Diversidade de gênero nas empresas: o que é, importância e como promover

A diversidade de gênero nas empresas deixou de ser um tema restrito a campanhas institucionais para ocupar espaço nas discussões sobre gestão de pessoas, desenvolvimento de lideranças, remuneração, cultura organizacional e atração de talentos.

Na prática, promover diversidade significa criar condições para que pessoas de diferentes gêneros tenham acesso a oportunidades de contratação, desenvolvimento, remuneração e liderança de maneira justa. Isso exige olhar não apenas para quantas mulheres trabalham na organização, mas também para onde elas estão, quanto recebem, como avançam profissionalmente e quais barreiras encontram durante a carreira.

Essa discussão também envolve pessoas trans e não binárias, além de diferentes identidades e experiências de gênero. Por isso, uma estratégia de diversidade precisa considerar tanto a representatividade quanto a inclusão efetiva dessas pessoas no ambiente de trabalho.

Os números mostram por que o tema continua relevante. No Brasil, as mulheres correspondiam a 39,3% das pessoas ocupadas em cargos gerenciais em 2022, segundo as Estatísticas de Gênero do IBGE. A distribuição também varia significativamente entre setores: a participação feminina em cargos gerenciais chegava a 70% em saúde humana e serviços sociais, mas era de apenas 15,8% na agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura.

A desigualdade também aparece na remuneração. O 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios mostrou que, nas mais de 54 mil empresas brasileiras com 100 ou mais empregados analisadas, as mulheres recebiam em média 21,2% menos que os homens. O levantamento considerou mais de 19 milhões de vínculos trabalhistas.

Esses indicadores ajudam a entender por que contratar mulheres é apenas uma parte do desafio. Diversidade de gênero precisa estar acompanhada de equidade, inclusão, oportunidades de desenvolvimento e acompanhamento de resultados.

Neste artigo, você vai entender o que é diversidade de gênero nas empresas, qual é sua importância, quais são os principais desafios para mulheres e pessoas de diferentes identidades de gênero, como a liderança pode contribuir e quais ações ajudam a transformar compromissos institucionais em mudanças concretas.

O que é diversidade de gênero nas empresas?

Diversidade de gênero nas empresas é a presença e participação de pessoas de diferentes gêneros no ambiente profissional, acompanhadas de condições para que tenham acesso justo às oportunidades oferecidas pela organização.

Isso inclui mulheres, homens, pessoas trans, pessoas não binárias e outras identidades de gênero. Mais do que ampliar a representação, a proposta é criar um ambiente em que diferentes pessoas possam participar, contribuir e desenvolver suas carreiras sem que sua identidade seja uma barreira para contratação, remuneração, reconhecimento ou promoção.

A diversidade deve ser observada em diferentes momentos da jornada profissional:

• recrutamento e seleção;
• contratação;
• remuneração;
• avaliação de desempenho;
• treinamento;
• promoção;
• desenvolvimento de lideranças;
• participação em decisões;
• permanência na empresa.

O objetivo não deve ser simplesmente atingir determinado percentual de mulheres no quadro geral.

Uma organização pode, por exemplo, ter equilíbrio entre homens e mulheres no número total de empregados e, ainda assim, concentrar homens nos cargos executivos ou apresentar diferenças significativas de remuneração.

Por isso, diversidade está diretamente relacionada às práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).

Diversidade trata da presença de diferentes grupos e perspectivas.

Equidade busca reconhecer barreiras e criar condições mais justas de acesso às oportunidades.

Inclusão significa construir um ambiente no qual essas pessoas possam participar, contribuir e se desenvolver.

Quando essas dimensões funcionam juntas, a empresa consegue ir além da representatividade numérica.

Qual é a diferença entre diversidade, igualdade e equidade de gênero?

Os conceitos estão relacionados, mas não significam exatamente a mesma coisa.

A diversidade de gênero está ligada à presença e representatividade de diferentes gêneros na organização.

A igualdade de gênero busca assegurar que gênero não seja um fator de discriminação no acesso a direitos e oportunidades.

Já a equidade de gênero reconhece que grupos diferentes podem enfrentar barreiras diferentes e que medidas específicas podem ser necessárias para reduzir essas desigualdades.

Imagine, por exemplo, uma empresa com 50% de homens e 50% de mulheres.

À primeira vista, existe diversidade numérica. Mas suponha que apenas 15% dos cargos de liderança sejam ocupados por mulheres.

Nesse cenário, a representatividade geral não se traduziu em igualdade de oportunidades de progressão.

É justamente por isso que indicadores de diversidade precisam ser analisados ao longo de toda a estrutura organizacional.

Diversidade de gênero é o mesmo que orientação sexual?

Não.

Identidade de gênero está relacionada à forma como uma pessoa se identifica em relação ao gênero. Já orientação sexual diz respeito à atração afetiva, romântica ou sexual que uma pessoa pode sentir.

Os dois conceitos fazem parte das discussões de diversidade, mas não são sinônimos.

Essa diferenciação é importante para que empresas desenvolvam políticas mais claras e evitem tratar temas diferentes como se fossem a mesma coisa.

Uma estratégia de inclusão pode contemplar diversidade de gênero, orientação sexual e outras dimensões da diversidade, respeitando as características e necessidades de cada grupo.

Por que a diversidade de gênero nas empresas é importante?

A importância da diversidade começa pela igualdade de oportunidades, mas seus efeitos também alcançam gestão, inovação, cultura, atração e retenção de talentos.

Equipes compostas por pessoas com diferentes trajetórias podem ampliar perspectivas utilizadas na solução de problemas e reduzir o risco de decisões baseadas em experiências muito homogêneas.

A presença de mulheres e de outros grupos sub-representados também pode contribuir para uma liderança mais representativa da sociedade e dos diferentes públicos atendidos pela empresa.

No caso das mulheres em posições de liderança, essa representatividade pode ampliar a diversidade de perspectivas na tomada de decisão e ajudar a identificar necessidades de clientes, profissionais e diferentes grupos de consumidores.

Ao mesmo tempo, empresas precisam evitar transformar diversidade em uma promessa automática de resultados financeiros. O impacto da diversidade depende de fatores como cultura, inclusão, qualidade da gestão e capacidade de transformar diferentes perspectivas em participação real nas decisões.

O que pesquisas e indicadores mostram com clareza é que ainda existem diferenças relevantes na progressão profissional.

O relatório Women in the Workplace, da McKinsey em parceria com a LeanIn.Org, apontou que mulheres representavam 49% das posições de entrada, mas apenas 29% dos cargos C-level entre as organizações participantes da pesquisa.

O estudo identificou ainda um obstáculo logo no primeiro avanço da carreira: para cada 100 homens promovidos ao primeiro nível de gestão, apenas 93 mulheres receberam a mesma promoção.

Isso mostra que diversidade não depende somente de quem entra na empresa.

É necessário acompanhar quem progride, quem permanece e quem chega aos espaços de decisão.

Qual é a importância das mulheres na liderança?

A presença de mulheres na liderança é uma das dimensões mais importantes da diversidade de gênero.

Quando mulheres ocupam posições de gestão e decisão, a organização amplia a diversidade de experiências presentes em discussões sobre estratégia, produtos, pessoas, clientes e processos.

A liderança feminina também contribui para criar modelos de referência dentro da organização. Ver mulheres ocupando posições de responsabilidade pode ampliar a percepção de possibilidade de crescimento profissional e ajudar a romper ciclos de baixa representatividade.

Porém, a ascensão não deve depender apenas do esforço individual das profissionais.

A organização precisa garantir acesso equitativo a projetos de visibilidade, desenvolvimento, mentoria, networking, sucessão e promoções.

É nesse ponto que a diversidade de gênero deixa de ser apenas uma questão de contratação e passa a envolver toda a jornada profissional.

Qual é o cenário da diversidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro?

No Brasil, os indicadores revelam avanços, mas também desigualdades persistentes.

As Estatísticas de Gênero do IBGE mostram que mulheres representavam 39,3% das pessoas em cargos gerenciais em 2022, enquanto os homens correspondiam a 60,7%.

A distribuição muda bastante de acordo com o setor:

Setor	Mulheres em cargos gerenciais
Saúde humana e serviços sociais	70,0%
Educação	69,4%
Atividades profissionais, científicas e técnicas	53,9%
Atividades financeiras, seguros e relacionadas	48,3%
Informação e comunicação	29,7%
Transporte, armazenagem e correio	21,0%
Agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura	15,8%

Os números mostram que falar sobre diversidade de gênero sem observar diferenças setoriais pode produzir uma visão incompleta.

Algumas áreas estão próximas ou acima da paridade. Outras ainda apresentam participação feminina muito menor em posições de gestão.

Além disso, mulheres não são um grupo homogêneo. Barreiras podem variar de acordo com raça, deficiência, idade, identidade de gênero, condição socioeconômica e outros fatores.

Desigualdade salarial também faz parte do debate

Diversidade de gênero não deve ser analisada apenas pela quantidade de pessoas contratadas.

Remuneração é outro indicador essencial.

Segundo o 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado em 2025, mulheres recebiam, em média, 21,2% menos que homens nas 54.041 empresas com 100 ou mais funcionários analisadas.

O levantamento considerou 19,4 milhões de vínculos trabalhistas e encontrou remuneração média de aproximadamente R$ 3,9 mil entre mulheres e R$ 5 mil entre homens.

Isso não significa que toda diferença média encontrada entre grupos corresponda automaticamente a discriminação salarial individual. Os indicadores agregados podem refletir fatores como distribuição entre cargos, setores e níveis hierárquicos.

Ainda assim, a diferença evidencia a importância de investigar os critérios utilizados para remuneração, reconhecimento e progressão profissional.

O que diz a Lei da Igualdade Salarial?

Desde 2023, as empresas brasileiras contam com regras específicas de transparência e igualdade remuneratória entre mulheres e homens.

A Lei nº 14.611/2023 estabelece que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou exercício da mesma função é obrigatória.

Entre as medidas previstas pela legislação estão:

• mecanismos de transparência salarial;
• fiscalização contra discriminação salarial;
• canais específicos para denúncias;
• programas de diversidade e inclusão;
• capacitação de gestores, lideranças e empregados;
• incentivo à formação e ascensão profissional de mulheres.

A lei também determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial por empresas privadas com 100 ou mais empregados, observadas as regras de proteção de dados pessoais.

Esse ponto transforma diversidade e equidade salarial também em temas de governança e acompanhamento de indicadores.

Diversidade de gênero também precisa considerar pessoas trans e não binárias

Uma estratégia de diversidade de gênero não deve se limitar à representação de homens e mulheres cisgêneros.

Pessoas trans e não binárias também fazem parte dessa discussão e podem enfrentar barreiras específicas de acesso, permanência e desenvolvimento profissional.

Por isso, políticas de inclusão precisam considerar desde o processo seletivo até o cotidiano de trabalho.

Alguns cuidados incluem respeitar nome e pronome, revisar formulários e sistemas que não contemplem diferentes identidades, combater comportamentos discriminatórios e garantir que oportunidades profissionais sejam avaliadas com base em competências e experiências.

A empresa também precisa evitar tratar pessoas trans como uma pauta exclusivamente institucional. Inclusão precisa aparecer nos processos, na liderança, na cultura e nas decisões.

Diversidade de gênero também precisa considerar interseccionalidade

Nem todas as mulheres vivenciam as mesmas barreiras profissionais.

Fatores como raça, deficiência, idade, orientação sexual, identidade de gênero e contexto socioeconômico podem produzir experiências diferentes dentro do mercado de trabalho.

Essa perspectiva é conhecida como interseccionalidade.

Por isso, uma estratégia consistente não deve observar apenas “homens versus mulheres”.

Ela também pode analisar:

• mulheres negras;
• mulheres com deficiência;
• mulheres em diferentes faixas etárias;
• mulheres em áreas historicamente masculinizadas;
• pessoas trans;
• pessoas não binárias;
• grupos que enfrentam mais de uma barreira simultaneamente.

Essa abordagem se conecta a outras dimensões da diversidade, como a inclusão de pessoas neurodivergentes e as iniciativas para combater o etarismo.

Quais são os benefícios de promover diversidade de gênero?

Os efeitos de uma estratégia consistente podem aparecer em diferentes dimensões da organização.

Ampliação do acesso a talentos

Quando processos seletivos reduzem barreiras desnecessárias, a empresa amplia o universo de profissionais que podem disputar oportunidades.

Isso é especialmente relevante em setores nos quais mulheres ou outros grupos continuam sub-representados.

Desenvolvimento de novas lideranças

Contratar pessoas diversas é apenas o começo.

Programas de mentoria, capacitação, sponsorship e desenvolvimento podem ajudar a reduzir gargalos na progressão profissional e ampliar a presença de mulheres em posições de decisão.

Fortalecimento da cultura organizacional

Uma cultura organizacional inclusiva deixa claro que oportunidades, respeito e desenvolvimento não devem depender do gênero.

Melhoria da experiência dos profissionais

Sentir que existem critérios claros para reconhecimento e progressão influencia a experiência dos colaboradores.

Isso também pode contribuir para a retenção de talentos, especialmente quando diversidade está acompanhada de oportunidades concretas de crescimento.

Ampliação de perspectivas

Equipes heterogêneas podem trazer diferentes experiências para discussões sobre produtos, processos, clientes e problemas.

O valor da diversidade aparece especialmente quando existe inclusão suficiente para que essas perspectivas sejam realmente ouvidas e consideradas nas decisões.

Maior conexão com diferentes públicos

Uma força de trabalho mais diversa pode ajudar a organização a compreender diferentes experiências e necessidades presentes na sociedade.

Isso é especialmente relevante em empresas que desenvolvem produtos e serviços para públicos amplos e heterogêneos.

Quais são os principais desafios da diversidade de gênero nas empresas?

Mesmo organizações comprometidas com o tema podem encontrar obstáculos.

Viés nos processos seletivos

Descrições de vagas, critérios pouco objetivos ou expectativas baseadas em estereótipos podem restringir o grupo de candidatos.

Gargalos nas promoções

A empresa pode contratar mulheres em proporções elevadas e, ainda assim, perder representatividade nos níveis seguintes da carreira.

O fenômeno identificado pelo Women in the Workplace, no qual apenas 93 mulheres são promovidas ao primeiro nível de gestão para cada 100 homens, mostra por que é necessário acompanhar cada etapa do pipeline profissional.

Desigualdade remuneratória

Diferenças de remuneração precisam ser monitoradas com indicadores objetivos e critérios claros.

No Brasil, essa análise ganhou ainda mais importância com a Lei nº 14.611/2023.

Assédio e discriminação

Uma empresa não é verdadeiramente inclusiva se profissionais não se sentem seguros para relatar comportamentos inadequados.

Por isso, políticas claras, investigação e mecanismos contra retaliação são essenciais.

Falta de modelos de referência

Quando existe pouca representação feminina ou de outros grupos em posições de liderança, profissionais podem ter menos referências de trajetórias possíveis dentro da organização.

Sobrecarga relacionada ao cuidado

Responsabilidades familiares e de cuidado ainda podem afetar de maneira desigual as trajetórias profissionais.

Políticas de parentalidade, flexibilidade e retorno após licenças ajudam a reduzir esse impacto.

Falta de preparo das equipes

Criar uma política não significa, por si só, que todos saberão como agir diante da diversidade.

Treinamentos e espaços de conscientização ajudam profissionais e lideranças a compreender conceitos, evitar preconceitos e lidar melhor com diferenças no cotidiano.

Como promover a diversidade de gênero nas empresas?

Uma estratégia eficiente precisa transformar princípios em processos.

1. Analise os dados atuais

Antes de estabelecer metas, a organização precisa conhecer sua realidade.

Alguns indicadores úteis são:

• proporção por gênero no quadro geral;
• representação por nível hierárquico;
• representação na liderança;
• admissões;
• promoções;
• desligamentos;
• remuneração;
• participação em programas de desenvolvimento;
• sucessão;
• tempo médio até promoção.

O objetivo não é apenas descobrir quantas mulheres trabalham na empresa, mas onde aparecem as maiores diferenças.

2. Estabeleça metas claras e mensuráveis

Compromissos genéricos são mais difíceis de acompanhar.

A empresa pode estabelecer metas relacionadas à representação feminina e de outros grupos sub-representados em determinados níveis, acompanhar indicadores periodicamente e responsabilizar as lideranças pelo progresso.

O acompanhamento deve considerar tanto o resultado final quanto a evolução ao longo do tempo.

3. Revise recrutamento e seleção

As oportunidades começam antes da contratação.

A empresa pode revisar:

• linguagem das vagas;
• critérios obrigatórios;
• canais de divulgação;
• composição das bancas;
• etapas de seleção;
• critérios de avaliação;
• diversidade dos grupos de candidatos.

Quando necessário, também podem ser consideradas vagas afirmativas dentro de uma estratégia estruturada.

4. Estabeleça critérios transparentes para promoções

Critérios vagos aumentam o espaço para vieses.

Competências, resultados e expectativas para progressão devem estar claramente definidos e comunicados.

Também é útil acompanhar taxas de promoção por gênero e nível.

5. Amplie o acesso a projetos e oportunidades de visibilidade

Desenvolvimento não acontece apenas em treinamentos.

Participar de projetos estratégicos, apresentações, grupos de trabalho, reuniões com executivos e iniciativas de alto impacto pode influenciar a preparação para futuras posições de liderança.

Por isso, a distribuição dessas oportunidades também merece acompanhamento.

6. Desenvolva mulheres para posições de liderança

Programas de mentoria e desenvolvimento podem fortalecer a liderança feminina.

Entretanto, a responsabilidade não pode ficar apenas com as mulheres.

Lideranças atuais precisam participar ativamente da identificação de talentos, do desenvolvimento e da abertura de oportunidades.

Sponsorship, sucessão estruturada e acesso a projetos relevantes também podem contribuir para ampliar a presença feminina em posições de decisão.

7. Invista em treinamento e conscientização

Ações de treinamento e desenvolvimento podem abordar:

• vieses inconscientes;
• respeito no ambiente de trabalho;
• identidade e diversidade de gênero;
• comunicação inclusiva;
• assédio;
• critérios de avaliação;
• liderança inclusiva;
• igualdade de oportunidades.

O treinamento funciona melhor quando está conectado a processos e indicadores, e não como uma ação isolada.

8. Incentive a atuação de aliados

A diversidade não deve ser responsabilidade exclusiva das pessoas que enfrentam diretamente determinadas barreiras.

Homens e outras pessoas da organização podem atuar como aliados ao combater comportamentos inadequados, ampliar vozes em reuniões, apoiar oportunidades de desenvolvimento e contribuir para ambientes mais respeitosos.

Essa participação ajuda a transformar diversidade em uma responsabilidade compartilhada.

9. Crie canais seguros para denúncias

Um canal de ética profissional precisa oferecer segurança, confidencialidade e proteção contra retaliações.

Além de disponibilizar o canal, a organização precisa garantir investigação adequada e respostas coerentes.

10. Revise os benefícios corporativos

Os benefícios corporativos também podem apoiar a equidade.

Exemplos incluem:

• políticas de parentalidade;
• apoio à maternidade;
• apoio à paternidade;
• flexibilidade;
• auxílio-creche;
• programas de retorno após licença;
• apoio à saúde e bem-estar.

O objetivo deve ser reduzir barreiras que dificultam a permanência e o desenvolvimento profissional.

11. Crie grupos e comitês de diversidade

Comitês ajudam a transformar iniciativas pontuais em uma agenda contínua.

Eles podem acompanhar indicadores, propor ações e apoiar a gestão de pessoas.

Grupos de afinidade também podem criar redes de apoio e espaços de discussão, desde que não substituam a responsabilidade da liderança sobre resultados.

12. Fortaleça a comunicação interna

A comunicação interna ajuda a explicar objetivos, políticas e resultados.

Em vez de abordar diversidade apenas em datas comemorativas, a empresa pode comunicar:

• metas;
• indicadores;
• iniciativas;
• critérios;
• avanços;
• desafios ainda existentes.

Transparência aumenta a credibilidade das ações.

Como medir a diversidade de gênero?

O que não é medido dificilmente pode ser gerenciado de forma consistente.

Alguns KPIs relevantes incluem:

Indicador	O que ajuda a identificar
Representatividade geral	Composição do quadro
Mulheres na liderança	Participação em posições decisórias
Taxa de contratação	Entrada de talentos
Taxa de promoção	Progressão profissional
Turnover por gênero	Possíveis problemas de retenção
Diferença remuneratória	Desigualdades de remuneração
Participação em desenvolvimento	Acesso a oportunidades
Sucessão	Presença no pipeline de liderança
Denúncias e resolução	Segurança e efetividade dos canais

É importante interpretar esses números conjuntamente.

Uma empresa pode aumentar a contratação de mulheres enquanto apresenta alto turnover feminino, por exemplo.

Nesse caso, a entrada melhorou, mas a permanência continua sendo um problema.

Da mesma forma, uma empresa pode ter boa representatividade feminina no quadro geral e baixa participação das mulheres na liderança.

Isso mostra por que a análise precisa acompanhar toda a jornada profissional.

Qual é o papel das lideranças na diversidade de gênero?

Líderes têm influência direta sobre contratação, avaliação, distribuição de projetos, reconhecimento e promoção.

Por isso, diversidade dificilmente avança de maneira sustentável quando é responsabilidade exclusiva do RH.

Gestores podem contribuir ao:

• utilizar critérios objetivos;
• distribuir oportunidades de visibilidade;
• acompanhar promoções;
• desenvolver talentos;
• evitar interrupções ou exclusão em reuniões;
• atuar diante de comportamentos inadequados;
• patrocinar profissionais de grupos sub-representados;
• acompanhar indicadores das próprias equipes.

Mais do que apoiar iniciativas institucionais, as lideranças precisam incorporar diversidade às decisões cotidianas.

Quando metas, indicadores e responsabilidades são acompanhados pela gestão, a pauta deixa de depender apenas de campanhas ou iniciativas pontuais.

Como promover um debate saudável sobre diversidade?

Falar sobre diversidade exige abertura, mas também estrutura.

Um debate produtivo deve permitir perguntas e diferentes perspectivas sem normalizar discriminação, assédio ou desrespeito.

Algumas práticas ajudam:

1. explique os conceitos: diversidade, equidade, identidade de gênero e orientação sexual não são sinônimos;
2. use dados: indicadores ajudam a tirar a conversa do campo das percepções;
3. inclua lideranças: o tema não deve ficar restrito ao RH;
4. escute os profissionais: pesquisas internas e grupos de afinidade podem revelar barreiras;
5. prepare as equipes: conscientização ajuda a tornar a convivência mais respeitosa;
6. estabeleça limites claros: discordância não justifica comportamento discriminatório;
7. acompanhe resultados: ações precisam produzir mudanças observáveis.

Um ambiente de trabalho inclusivo não depende de unanimidade, mas exige respeito e oportunidades justas.

Diversidade de gênero na Serasa Experian

A Serasa Experian desenvolve iniciativas relacionadas à equidade e ao desenvolvimento profissional de mulheres.

Dados divulgados pela própria companhia mostram que 44,4% de seu quadro de colaboradores é formado por mulheres, com 38,9% de participação feminina em cargos de liderança e 27% das posições de TI ocupadas por mulheres.

Esses números e outras informações sobre presença feminina na tecnologia podem ser consultados no levantamento da Serasa Experian sobre mulheres em TI.

Entre as iniciativas desenvolvidas pela empresa estão:

• Women in Experian (WiE): grupo de afinidade voltado a discussões e desenvolvimento relacionados à equidade de gênero;
• Elas Lideram: iniciativa voltada ao desenvolvimento de mulheres em posições de liderança;
• Todas Academy e Jornada de Desenvolvimento Todas: ações de desenvolvimento profissional;
• Programa Cuidar: suporte relacionado a processos como gestação e adoção;
• Donas da Tech: iniciativa de conteúdo voltada à participação feminina em tecnologia;
• vagas afirmativas: oportunidades direcionadas ao aumento da representatividade em determinadas áreas.

A companhia também foi reconhecida pelo ranking Employers for Youth entre as empresas destacadas para talento feminino.

Essas ações mostram como uma estratégia de diversidade pode combinar representação, desenvolvimento, benefícios, grupos de afinidade e acompanhamento de carreira.

Diversidade de gênero: perguntas frequentes

O que é diversidade de gênero nas empresas?

É a presença e participação de pessoas de diferentes gêneros no ambiente profissional, acompanhadas de oportunidades justas de contratação, remuneração, desenvolvimento, promoção e liderança.

Qual é a importância da diversidade de gênero?

A diversidade amplia perspectivas, favorece um ambiente mais representativo e ajuda empresas a acessar e desenvolver talentos de diferentes perfis. Para funcionar, porém, precisa estar acompanhada de inclusão e equidade.

Diversidade de gênero inclui pessoas trans e não binárias?

Sim. Uma estratégia abrangente considera diferentes identidades de gênero e busca garantir que essas pessoas tenham acesso a oportunidades, respeito e condições adequadas de permanência e desenvolvimento.

Diversidade de gênero é igual a orientação sexual?

Não. Identidade de gênero e orientação sexual são conceitos diferentes, embora possam fazer parte de uma estratégia mais ampla de diversidade e inclusão.

Qual é a participação das mulheres em cargos gerenciais no Brasil?

Segundo as Estatísticas de Gênero do IBGE, mulheres ocupavam 39,3% dos cargos gerenciais em 2022.

Existe desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil?

Sim. O 4º Relatório de Transparência Salarial apontou que mulheres recebiam, em média, 21,2% menos que homens nas empresas com 100 ou mais funcionários analisadas.

Existe lei sobre igualdade salarial?

Sim. A Lei nº 14.611/2023 dispõe sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens e estabelece medidas de transparência, fiscalização e promoção de diversidade.

Empresas precisam publicar relatório de transparência salarial?

A Lei nº 14.611/2023 determina a publicação semestral de relatórios por pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, observadas as regras estabelecidas pela legislação.

Como promover diversidade de gênero?

Algumas das principais ações são revisar recrutamento, acompanhar promoções e salários, desenvolver lideranças, estabelecer metas, criar canais de ética, oferecer benefícios inclusivos, capacitar gestores e acompanhar indicadores.

O que são vagas afirmativas?

São oportunidades estruturadas para ampliar o acesso de grupos historicamente sub-representados a determinadas posições. Elas podem fazer parte de uma estratégia mais ampla de diversidade e inclusão.

Diversidade de gênero é responsabilidade apenas do RH?

Não. O RH pode coordenar processos, mas gestores, lideranças executivas e diferentes áreas precisam participar da estratégia.

Como saber se uma política de diversidade está funcionando?

A empresa deve acompanhar indicadores como contratação, representatividade, promoções, remuneração, turnover, liderança, acesso a oportunidades de desenvolvimento e permanência.

Diversidade de gênero nas empresas exige ações contínuas

Promover diversidade de gênero nas empresas significa ir além de aumentar a quantidade de mulheres contratadas.

Uma estratégia consistente precisa observar quem entra, quem permanece, quem é promovido, quem ocupa posições de liderança e como a remuneração está distribuída. Também precisa considerar pessoas trans, não binárias e diferentes experiências que podem gerar barreiras adicionais.

Os indicadores brasileiros mostram que ainda existem desafios. Mulheres ocupavam 39,3% dos cargos gerenciais em 2022, segundo o IBGE, e recebiam em média 21,2% menos que homens nas empresas com 100 ou mais funcionários analisadas pelo 4º Relatório de Transparência Salarial.

Ao mesmo tempo, a legislação brasileira tornou a transparência remuneratória e a igualdade de critérios temas ainda mais relevantes para a gestão das organizações.

Para avançar, empresas podem combinar dados, processos seletivos mais inclusivos, metas mensuráveis, critérios claros de promoção, desenvolvimento de lideranças, benefícios adequados, canais de ética, capacitação das equipes e responsabilização de gestores.

A diversidade ganha força quando deixa de ser uma ação isolada e passa a integrar a cultura, os processos e as decisões cotidianas da empresa.

Profissionais interessados em conhecer oportunidades em um ambiente que desenvolve iniciativas relacionadas à diversidade e equidade podem conferir as vagas abertas na Serasa Experian.