Como funciona a lei de cotas para PCD?

Se você está procurando uma oportunidade de trabalho como pessoa com deficiência (PcD), conhecer a lei de cotas pode ajudar a entender como algumas vagas são abertas e quais direitos devem ser respeitados durante o processo seletivo e no trabalho.

A lei obriga empresas com 100 ou mais empregados no Brasil a reservar parte dos cargos para pessoas com deficiência habilitadas e beneficiários reabilitados pela Previdência Social. O percentual varia de 2% a 5%, de acordo com o tamanho do quadro de funcionários. A regra está no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991.

A cota é uma obrigação da empresa. Para você, ela representa uma possibilidade de acesso ao emprego formal, mas não significa que toda vaga identificada como afirmativa tenha os mesmos requisitos, etapas ou condições. Leia a descrição com atenção e, se precisar, pergunte ao recrutamento sobre as atividades, os recursos de acessibilidade e as adaptações disponíveis.

Principais leis e normas sobre a cota para PCD

A lei de cotas faz parte de um conjunto de normas que trata da reserva de cargos, dos direitos no trabalho, da acessibilidade e do uso de dados pessoais. Estas são algumas das principais referências para quem está se candidatando:

• Lei nº 8.213/1991, artigo 93: estabelece a reserva de 2% a 5% dos cargos para pessoas com deficiência habilitadas ou beneficiários reabilitados pelo INSS nas empresas com 100 ou mais empregados. O artigo também prevê uma condição para determinadas dispensas de trabalhadores desses grupos.

• Lei Brasileira de Inclusão — Lei nº 13.146/2015: define pessoa com deficiência considerando a interação entre impedimentos de longo prazo e barreiras. Também assegura direitos relacionados ao trabalho, à acessibilidade e à igualdade de oportunidades. A lei determina que aprendizes com deficiência não sejam contabilizados na cota do artigo 93.

• Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, promulgada pelo Decreto nº 6.949/2009: reúne princípios de direitos humanos sobre dignidade, autonomia, acessibilidade e participação. No Brasil, foi aprovada pelo rito previsto para tratados internacionais com equivalência de emenda constitucional e serve de base para normas como a Lei Brasileira de Inclusão.

• Lei nº 11.788/2008, a Lei do Estágio: define o estágio como atividade educativa supervisionada. Quando cumpre os requisitos legais, ele não cria vínculo empregatício e, por isso, não substitui a contratação direta exigida para preencher a cota.

• Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais — Lei nº 13.709/2018: classifica dados de saúde como dados pessoais sensíveis e estabelece regras para o tratamento dessas informações. Se o processo seletivo solicitar documentos sobre sua deficiência, você pode perguntar por que são necessários, como serão usados e quais canais seguros estão disponíveis para enviá-los.

• Portaria Consolidada MTE nº 1/2025: detalha os parâmetros usados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para calcular a reserva, incluindo a soma dos empregados dos estabelecimentos da empresa no Brasil e o arredondamento de frações.

Quem pode concorrer a uma vaga pela lei de cotas?

A reserva legal pode ser preenchida por pessoas com deficiência habilitadas e por beneficiários reabilitados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A condição precisa atender aos critérios legais e ser comprovada conforme as orientações aplicáveis ao processo.

A Lei Brasileira de Inclusão define pessoa com deficiência como aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com uma ou mais barreiras, pode limitar sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Quando necessária, a avaliação da deficiência deve ser biopsicossocial, feita por equipe multiprofissional e interdisciplinar. Ela considera aspectos como impedimentos nas funções e estruturas do corpo, fatores socioambientais, psicológicos e pessoais, limitações no desempenho de atividades e restrições de participação. Essa definição está no artigo 2º da Lei nº 13.146/2015.

A documentação solicitada pode variar conforme a situação e as regras do processo. Leia as instruções da vaga e pergunte à pessoa recrutadora quais documentos são necessários, em que etapa devem ser enviados e como as informações serão protegidas. Não envie dados de saúde por canais que não tenham sido indicados como oficiais pela empresa.

O diagnóstico, isoladamente, nem sempre determina o enquadramento para fins da cota. Em outubro de 2026, o MTE publicou orientações específicas para a análise de pessoas com diabetes mellitus tipo 1 e síndrome de Tourette. Para essas condições, o Ministério esclareceu que o diagnóstico por si só não garante o enquadramento: é preciso considerar os critérios legais e as características de cada caso. A notícia do MTE sobre as orientações para aplicação da Lei de Cotas trata especificamente dessas situações.

Quem é beneficiário reabilitado pelo INSS?

Beneficiário reabilitado é quem concluiu um processo de reabilitação profissional da Previdência Social e está apto a exercer uma atividade compatível com suas capacidades. Ao final do processo, o INSS emite um certificado. O órgão explica que esse documento habilita a pessoa reabilitada a ser contratada para a reserva legal, conforme as informações sobre Reabilitação Profissional.

A lei inclui tanto pessoas com deficiência habilitadas quanto beneficiários reabilitados pelo INSS. São grupos distintos, embora ambos possam ser considerados para o cumprimento da reserva.

Como funcionam os percentuais da lei de cotas para PCD?

O percentual depende do total de empregados da empresa no Brasil. A tabela resume as faixas previstas no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991:

A Portaria Consolidada MTE nº 1/2025 determina que o cálculo considere a soma dos empregados dos estabelecimentos da empresa no país. Portanto, se você está avaliando uma multinacional, o número usado para a cota brasileira não é o total global de funcionários: são considerados os empregados no Brasil, conforme os critérios da norma.

Quando o resultado do cálculo tem fração, ela é arredondada para o próximo número inteiro. Veja alguns exemplos:

• 100 empregados: 2% corresponde a 2 vagas reservadas.
• 150 empregados: 2% corresponde a 3 vagas.
• 201 empregados: 3% resulta em 6,03; arredondado para cima, são pelo menos 7 pessoas.
• 501 empregados: 4% resulta em 20,04; arredondado, são pelo menos 21 pessoas.
• 1.200 empregados: 5% corresponde a 60 vagas.

Esses números explicam a obrigação da empresa, mas não indicam quantas vagas estão abertas naquele momento. A quantidade de oportunidades disponíveis muda conforme as necessidades de cada equipe. Por isso, consulte as vagas publicadas e confirme os requisitos e as condições de cada posição.

Uma vaga afirmativa é diferente da obrigação de cumprir a cota?

Sim. A lei estabelece um percentual de cargos que deve ser preenchido por pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados. Já uma vaga afirmativa é uma oportunidade divulgada com foco em determinado público, conforme os critérios informados pela empresa.

Nem toda vaga ocupada por uma pessoa com deficiência precisa ter sido anunciada como afirmativa. Uma pessoa elegível também pode participar de processos seletivos gerais, desde que atenda aos requisitos da posição e que o processo seja acessível.

A cota não elimina a necessidade de analisar as competências relacionadas ao trabalho. Ao mesmo tempo, a deficiência não deve ser usada como motivo automático para excluir alguém. A Lei Brasileira de Inclusão proíbe discriminação nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, permanência e ascensão profissional.

Estágio para pessoa com deficiência conta para a cota?

Não. O estágio regular não preenche a cota de emprego, porque é uma atividade educativa supervisionada e não cria vínculo empregatício quando cumpre os requisitos legais. A Lei nº 11.788/2008 prevê, entre outros requisitos, matrícula e frequência escolar, termo de compromisso e compatibilidade entre as atividades previstas e as realizadas.

Um estágio pode ser uma oportunidade de formação e experiência profissional para uma pessoa com deficiência. Porém, ele não substitui a contratação direta exigida para preencher a reserva legal.

A mesma distinção vale para a aprendizagem profissional. Uma pessoa com deficiência pode ser contratada como aprendiz, mas o contrato de aprendizagem conta para a cota de aprendizes, não para a reserva do artigo 93. Essa separação está prevista na Lei Brasileira de Inclusão e na regulamentação do MTE.

Quais direitos observar durante o processo seletivo?

A Lei Brasileira de Inclusão garante à pessoa com deficiência o direito ao trabalho em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. Isso se aplica desde o recrutamento e a seleção até a permanência e o crescimento profissional.

Durante o processo seletivo, você pode observar se as etapas e as informações estão acessíveis. Se precisar de uma adaptação para participar, entre em contato com o recrutamento e explique qual apoio é necessário. Dependendo da sua situação, pode ser útil pedir, por exemplo, um formato acessível para uma etapa ou informações antecipadas sobre o local da entrevista.

Também é razoável perguntar sobre aspectos práticos da vaga:

• Quais são as atividades principais da função?
• Quais requisitos são indispensáveis e quais podem ser desenvolvidos depois da contratação?
• Como funciona a rotina e qual é o modelo de trabalho?
• O local e as ferramentas de trabalho são acessíveis?
• Existe um canal para solicitar adaptações ou esclarecer dúvidas sobre acessibilidade?

As respostas ajudam você a entender se a oportunidade corresponde às suas qualificações e necessidades. A empresa também deve avaliar as competências relacionadas à função sem fazer suposições sobre suas capacidades com base apenas na deficiência.

Que adaptações a empresa pode oferecer?

As adaptações dependem das atividades da vaga e das necessidades de cada pessoa. Podem envolver o espaço físico, os equipamentos, a comunicação, as ferramentas digitais ou a organização do trabalho. Não há uma lista única que sirva para todas as situações.

Entre os recursos que podem ser considerados estão:

• rotas acessíveis e espaços de circulação adequados;
• sistemas digitais compatíveis com tecnologias assistivas;
• materiais e comunicação em formatos acessíveis;
• adaptação de mobiliário, máquinas ou equipamentos;
• ajustes em etapas e materiais do processo seletivo;
• recursos de apoio à comunicação;
• orientações para a equipe sobre acessibilidade e inclusão.

Se você precisar de uma adaptação, pode informar a necessidade durante o processo seletivo ou após a contratação, conforme o momento mais adequado para você. Sempre que possível, descreva o que ajuda na participação ou na realização das atividades. A conversa deve considerar suas necessidades e as tarefas da função, sem presumir o que você pode ou não fazer.

A lei de cotas garante estabilidade no emprego?

A lei não prevê estabilidade permanente para toda pessoa contratada para preencher a cota. No entanto, o artigo 93, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 estabelece uma condição para determinadas dispensas: a pessoa com deficiência ou beneficiária reabilitada contratada por prazo indeterminado não pode ser dispensada sem justa causa antes da contratação de outra pessoa com deficiência ou beneficiária reabilitada.

A mesma regra se aplica ao encerramento de contrato por prazo determinado com duração superior a 90 dias. Nesses casos, a dispensa ao final do contrato só pode ocorrer após a contratação de outra pessoa elegível. A exigência de substituição não significa que o vínculo tenha estabilidade definitiva.

Se você tiver dúvidas sobre uma situação concreta de desligamento, procure orientação adequada. A aplicação da regra pode depender do tipo de contrato e das circunstâncias específicas.

Como verificar se uma empresa cumpre a cota?

O MTE oferece uma consulta de regularidade da contratação de pessoas com deficiência e beneficiários reabilitados. Para acessar o serviço, basta informar o CNPJ da empresa na página de emissão da Certidão de Cota PcD.

A certidão é baseada nas informações prestadas pelo empregador ao eSocial. A regulamentação do MTE esclarece que a emissão não substitui a fiscalização. Assim, o documento é uma referência sobre os dados registrados, mas não avalia sozinho as práticas de inclusão e as condições de trabalho oferecidas pela empresa.

O Ministério também publica informações agregadas sobre o cumprimento da reserva no Painel de Informações e Estatísticas da Inspeção do Trabalho, na opção “PcD”. Esses dados podem ajudar a entender o cenário geral, mas não substituem a análise da vaga e da equipe para a qual você pretende se candidatar.

Encontre oportunidades na Serasa Experian

Se você está buscando uma oportunidade profissional, consulte as vagas abertas na página de carreiras da Serasa Experian. Leia os requisitos, as atividades, a localidade e o modelo de trabalho informados em cada anúncio. Se precisar de algum recurso de acessibilidade durante o processo seletivo, entre em contato pelos canais oficiais indicados na vaga.

FAQ: dúvidas sobre a lei de cotas para PCD