Gestão de carreira: O que é, dicas práticas e como planejar

Você já sentiu ansiedade ao pensar sobre o futuro profissional? Essa sensação é comum tanto para quem está entrando no mercado de trabalho quanto para quem deseja crescer, mudar de área ou encontrar uma rotina profissional mais alinhada aos próprios objetivos.

É nesse contexto que a gestão de carreira ganha importância. Mais do que escolher uma profissão ou buscar uma promoção, ela envolve compreender seus interesses, identificar competências, estabelecer objetivos, acompanhar o mercado e tomar decisões conscientes sobre os próximos passos.

Uma boa gestão de carreira não significa seguir um roteiro rígido durante toda a vida profissional. Pelo contrário: ela combina planejamento e flexibilidade, permitindo adaptar metas à medida que novas experiências, tecnologias, oportunidades e desafios aparecem.

Essa necessidade de adaptação ficou ainda mais evidente com a velocidade das transformações no mercado de trabalho. Dados divulgados pelo LinkedIn sobre as competências que mais cresceram em 2025 apontaram que, no Brasil, alfabetização em inteligência artificial, comunicação, pensamento estratégico, retenção de clientes e política comercial estavam entre as competências de crescimento mais acelerado na plataforma.

Por isso, construir uma carreira atualmente exige mais do que acumular experiências. É preciso saber quais competências desenvolver, onde aplicá-las e como comunicar seu valor profissional.

Neste guia, você vai entender o que é gestão de carreira, como criar um plano, quais ferramentas podem ajudar, como lidar com mudanças profissionais e o que fazer para manter sua trajetória relevante em um mercado em transformação.

O que é gestão de carreira?

Gestão de carreira é o processo de planejar, acompanhar e direcionar a própria trajetória profissional, considerando objetivos, competências, interesses, experiências e oportunidades disponíveis.

Na prática, significa tomar decisões sobre a carreira de forma mais consciente em vez de simplesmente reagir às oportunidades que aparecem.

Isso pode envolver decisões como:

• escolher uma área de atuação;
• buscar uma nova formação;
• desenvolver determinada competência;
• aceitar uma nova responsabilidade;
• mudar de empresa;
• solicitar feedback;
• buscar uma promoção;
• migrar para outra área;
• começar uma transição de carreira;
• construir uma especialização;
• desenvolver habilidades de liderança;
• construir sua marca profissional.

Por isso, a gestão de carreira não começa somente quando alguém chega a um cargo de liderança.

Ela pode começar no primeiro estágio, no primeiro emprego ou até mesmo antes da entrada no mercado.

Quem assume uma postura ativa consegue avaliar melhor as escolhas feitas ao longo do caminho e perceber quando determinada oportunidade contribui — ou não — para seus objetivos.

Gestão de carreira e plano de carreira são a mesma coisa?

Não.

Os conceitos estão relacionados, mas representam coisas diferentes.

A gestão de carreira é um processo contínuo. Ela envolve analisar, decidir, executar, acompanhar resultados e ajustar o percurso.

Já o plano de carreira é uma ferramenta usada para organizar parte desse processo.

Imagine que você queira se tornar gerente nos próximos anos.

Seu plano de carreira pode definir:

• competências que precisam ser desenvolvidas;
• experiências que você deseja adquirir;
• cursos ou certificações necessários;
• projetos que podem ampliar sua exposição;
• prazo aproximado para cada etapa;
• indicadores para acompanhar a evolução.

A gestão de carreira é o processo mais amplo que inclui esse planejamento e também as decisões tomadas quando as circunstâncias mudam.

Um plano pode precisar ser revisado.

A gestão de carreira pressupõe justamente essa revisão.

Por que a gestão de carreira é importante?

Administrar a trajetória profissional ajuda a transformar desejos genéricos em decisões mais concretas.

Em vez de simplesmente pensar “quero crescer profissionalmente”, você pode perguntar:

Crescer em qual direção?

Quais competências preciso desenvolver?

Que experiências me aproximam desse objetivo?

Qual tipo de empresa combina com o que procuro?

Quais oportunidades tenho hoje?

O que preciso mudar nos próximos seis meses?

Esse processo aumenta a clareza sobre prioridades e reduz a chance de tomar decisões exclusivamente por impulso.

O benefício também existe para as empresas. Uma estratégia estruturada de carreira pode contribuir para desenvolvimento de talentos, retenção, mobilidade interna e sucessão, especialmente quando os objetivos profissionais das pessoas são conectados às necessidades da organização.

Para o profissional, isso significa perceber que carreira não é apenas uma sucessão de cargos.

É uma construção baseada em experiências, competências, relacionamentos, reputação e escolhas.

Quais são os principais benefícios da gestão de carreira?

Uma gestão de carreira estruturada pode contribuir para diferentes aspectos da vida profissional.

Mais clareza sobre objetivos

Definir metas ajuda a transformar uma preocupação abstrata com o futuro em ações concretas.

Desenvolvimento direcionado

Em vez de fazer cursos aleatórios, você passa a buscar conhecimentos relacionados ao caminho que deseja construir.

Maior capacidade de adaptação

Quando seus objetivos estão claros, fica mais fácil avaliar mudanças sem sentir que qualquer alteração significa começar do zero.

Melhor tomada de decisão

Uma oportunidade pode parecer excelente isoladamente, mas talvez não faça sentido para seus objetivos de longo prazo.

O planejamento ajuda a analisar contexto, não apenas salário ou cargo.

Fortalecimento da empregabilidade

Quanto mais alinhadas estiverem suas competências às necessidades do mercado, maior tende a ser sua capacidade de disputar oportunidades.

Mais autonomia profissional

A carreira deixa de depender exclusivamente das decisões da empresa.

Você também passa a assumir responsabilidade sobre seu desenvolvimento.

Como fazer gestão de carreira na prática?

Não existe uma única fórmula, mas um processo estruturado pode ser dividido em etapas.

1. Faça um diagnóstico profissional

Antes de estabelecer metas, entenda seu ponto de partida.

Pergunte:

• Em quais atividades sou bom?
• Quais tarefas me dão energia?
• Quais situações profissionais me desmotivam?
• Quais resultados já alcancei?
• Que competências tenho hoje?
• O que outras pessoas reconhecem como meu diferencial?
• Quais conhecimentos ainda preciso desenvolver?
• Que tipo de ambiente profissional combina comigo?

O autoconhecimento é essencial nessa etapa porque evita que o planejamento seja baseado apenas em expectativas externas.

Uma forma simples de começar é criar três listas:

Eu faço bem: competências já desenvolvidas.

Eu gosto de fazer: atividades que despertam interesse.

Eu preciso desenvolver: competências importantes para os próximos passos.

Os pontos de interseção ajudam a encontrar caminhos possíveis.

2. Defina objetivos profissionais

Depois do diagnóstico, estabeleça objetivos.

Uma boa meta deve ser específica o suficiente para orientar decisões.

Compare:

“Quero crescer na carreira.”

com:

“Quero assumir uma posição de liderança de projetos nos próximos 12 meses.”

A segunda meta é mais útil porque permite identificar quais comportamentos e competências precisam ser desenvolvidos.

Você também pode organizar seus objetivos por horizonte:

Horizonte	Exemplo
Curto prazo	concluir uma certificação
Médio prazo	assumir um projeto estratégico
Longo prazo	ocupar uma posição de liderança

O objetivo não é prever exatamente o que acontecerá daqui a dez anos.

É criar uma direção.

3. Transforme objetivos em metas mensuráveis

Metas mais objetivas permitem acompanhar progresso.

Por exemplo:

Objetivo: desenvolver comunicação.

Meta: realizar duas apresentações profissionais por trimestre e solicitar feedback após cada uma.

Objetivo: melhorar conhecimento em dados.

Meta: concluir um curso de análise de dados em quatro meses e aplicar o conhecimento em um projeto real.

Objetivo: preparar-se para liderança.

Meta: assumir a liderança de pelo menos um projeto transversal e participar de um programa de mentoria.

O acompanhamento transforma desenvolvimento em algo observável.

4. Faça um mapa de competências

Um dos pilares da gestão de carreira é entender quais competências são importantes para seu próximo passo.

Elas podem ser divididas em:

Competências técnicas

São conhecimentos diretamente relacionados à função.

Exemplos:

• análise de dados;
• programação;
• gestão financeira;
• marketing;
• vendas;
• ferramentas digitais;
• idiomas;
• gestão de projetos.

Competências comportamentais

Também conhecidas como soft skills, incluem características como:

• comunicação;
• colaboração;
• pensamento crítico;
• negociação;
• criatividade;
• adaptabilidade;
• liderança;
• inteligência emocional.

O LinkedIn apontou em 2025 que comunicação, pensamento estratégico e adaptabilidade estavam entre as competências recorrentes nas listas de habilidades em alta, mostrando como competências humanas continuam relevantes mesmo com a expansão da inteligência artificial.

O ideal é desenvolver as duas dimensões em conjunto.

5. Entenda quais habilidades o mercado procura

Gestão de carreira também exige olhar para fora.

O mercado não é estático.

Novas tecnologias criam funções, transformam atividades existentes e mudam as competências valorizadas pelos empregadores.

De acordo com o LinkedIn, as habilidades utilizadas na maioria dos empregos podem mudar significativamente entre 2015 e 2030, com a inteligência artificial atuando como um importante catalisador dessa transformação.

No Brasil, a plataforma identificou alfabetização em inteligência artificial, comunicação e pensamento estratégico entre as habilidades de crescimento mais acelerado em 2025.

Isso não significa que todo profissional precise virar especialista em inteligência artificial.

Significa que é importante entender como a tecnologia afeta sua área específica.

Um profissional de marketing pode precisar aprender a usar ferramentas de IA generativa.

Um analista financeiro pode precisar interpretar dados produzidos por sistemas automatizados.

Um profissional de RH pode precisar entender novas plataformas de gestão de talentos.

A pergunta relevante é:

Como a tecnologia está mudando o trabalho que eu quero fazer?

6. Crie um plano de desenvolvimento individual

Depois de identificar lacunas, transforme-as em um plano.

Você pode utilizar esta estrutura:

Competência	Situação atual	Objetivo	Ação	Prazo
Comunicação	Intermediária	Apresentar para executivos	Praticar apresentações + feedback	3 meses
Dados	Básica	Analisar dashboards	Curso + projeto real	4 meses
Liderança	Inicial	Coordenar projetos	Mentoria + liderança de iniciativa	6 meses
IA	Básica	Usar ferramentas no trabalho	Curso + aplicação prática	2 meses

O plano não precisa ser complexo.

O mais importante é conectar competência, ação e prazo.

7. Aprenda na prática

Cursos são importantes, mas experiência também é uma forma poderosa de desenvolvimento.

Você pode aprender por meio de:

• projetos;
• apresentações;
• grupos de trabalho;
• voluntariado;
• comunidades profissionais;
• mentorias;
• job rotation;
• desafios temporários;
• participação em iniciativas multidisciplinares.

Quanto mais próxima estiver a experiência da competência desejada, melhor.

Se você quer desenvolver liderança, por exemplo, apenas assistir a um curso sobre liderança pode não ser suficiente.

Assumir a coordenação de um pequeno projeto pode gerar um aprendizado muito mais concreto.

8. Busque feedback continuamente

Feedback ajuda a identificar pontos que você talvez não perceba sozinho.

Uma pergunta simples pode produzir informações valiosas:

“Qual competência você acha que eu deveria desenvolver para dar meu próximo passo profissional?”

Também vale perguntar:

“O que eu já faço bem e deveria continuar fazendo?”

O feedback profissional funciona melhor quando é específico.

Em vez de “preciso me comunicar melhor”, procure descobrir:

• em qual situação;
• com qual público;
• qual comportamento precisa mudar;
• qual resultado seria considerado melhor.

Isso transforma feedback em plano de ação.

9. Construa sua marca profissional

Gestão de carreira também envolve reputação.

É importante pensar sobre como colegas, gestores e recrutadores descrevem seu trabalho.

Você quer ser reconhecido como:

• especialista técnico?
• profissional generalista?
• referência em determinado setor?
• líder de projetos?
• pessoa que resolve problemas complexos?
• profissional com forte capacidade analítica?

A resposta ajuda a direcionar experiências e comunicação profissional.

Seu currículo, perfil digital e participação em projetos precisam refletir essa proposta de valor.

Não significa criar uma imagem artificial.

Significa tornar visíveis competências e resultados que realmente existem.

10. Documente suas conquistas

Um erro comum é lembrar apenas do cargo e esquecer dos resultados.

Em vez de registrar:

“Trabalhei no projeto X.”

registre:

“Participei do projeto X, contribuindo para reduzir o tempo de processamento e melhorar determinado indicador.”

Sempre que possível, registre:

• problema;
• ação;
• resultado;
• aprendizado;
• impacto.

Isso ajuda em avaliações de desempenho, entrevistas, promoções e atualização de currículo.

11. Use o networking de forma estratégica

Networking não significa conhecer o maior número possível de pessoas.

Significa construir relações profissionais relevantes.

Você pode:

• participar de eventos;
• conversar com profissionais da área;
• acompanhar especialistas;
• participar de comunidades;
• pedir conselhos;
• manter contato com antigos colegas;
• compartilhar aprendizados;
• ajudar outras pessoas.

Uma boa relação profissional não deve ser construída apenas quando você precisa de uma indicação.

Networking consistente é baseado em troca.

12. Analise oportunidades de trabalho com critérios

Uma oportunidade de emprego não deve ser avaliada apenas pelo salário.

Considere também:

Critério	Pergunta
Desenvolvimento	Vou aprender algo novo?
Liderança	Terei acesso a bons gestores?
Cultura	O ambiente combina comigo?
Escopo	O trabalho se conecta aos meus objetivos?
Mobilidade	Existe possibilidade de crescimento?
Flexibilidade	O modelo de trabalho atende minha realidade?
Remuneração	O pacote é compatível com meu momento?

Uma pesquisa global do LinkedIn sobre o que candidatos procuram em 2025, com 73.856 respostas, mostrou que 63% dos candidatos colocaram remuneração e benefícios entre suas prioridades, enquanto 49% destacaram equilíbrio entre vida pessoal e profissional e 44% apontaram flexibilidade de trabalho.

Isso reforça que carreira não é apenas uma questão de cargo.

É também uma questão de contexto profissional.

Gestão de carreira para quem está começando

Quem ainda não possui muita experiência pode sentir que não tem material suficiente para construir uma carreira.

Mas experiência profissional não começa necessariamente com um cargo formal.

Projetos acadêmicos, cursos, trabalhos voluntários, iniciativas estudantis, freelas e atividades extracurriculares podem demonstrar competências.

Para quem está começando, algumas prioridades podem fazer diferença:

Construa repertório

Explore diferentes áreas antes de escolher uma especialização definitiva.

Aprenda a se apresentar

Consiga explicar com clareza quem você é, o que sabe fazer e o que procura.

Busque experiências práticas

Quanto antes você transformar conhecimento em aplicação, mais fácil será entender seus interesses.

Construa relações

Professores, colegas, mentores e profissionais podem ampliar sua visão de mercado.

Não espere estar “100% pronto”

Grande parte do desenvolvimento acontece depois que você começa a executar.

Gestão de carreira para quem já está empregado

Para quem já está no mercado, a gestão de carreira pode assumir uma dimensão mais estratégica.

Faça uma análise de sua posição atual.

Pergunte:

• Estou aprendendo?
• Estou sendo desafiado?
• Tenho clareza sobre como crescer?
• Meu gestor conhece meus objetivos?
• Que habilidades são valorizadas na minha empresa?
• Existe possibilidade de mobilidade interna?
• Estou construindo experiências relevantes?
• Minha remuneração está alinhada ao mercado e às responsabilidades?
• O trabalho continua fazendo sentido para meus objetivos?

Uma carreira pode evoluir sem necessariamente exigir uma mudança de empresa.

Às vezes, o próximo passo está em:

• uma promoção;
• outro departamento;
• uma função transversal;
• um projeto estratégico;
• uma especialização;
• uma posição de liderança.

Mobilidade interna também faz parte da gestão de carreira

Nem todo crescimento precisa acontecer por meio de uma oportunidade externa.

A mobilidade interna permite que profissionais assumam novas funções dentro da própria organização, aproveitando o conhecimento já acumulado e desenvolvendo novas competências.

Para o profissional, isso pode ser interessante por combinar:

experiência na empresa + novo desafio.

Antes de procurar outra organização, vale descobrir:

• quais vagas internas existem;
• quais competências são exigidas;
• quais áreas estão crescendo;
• quais projetos podem gerar visibilidade;
• quais caminhos de desenvolvimento estão disponíveis.

Como lidar com uma transição de carreira?

Nem toda trajetória profissional é linear.

Você pode descobrir que:

• escolheu uma área que não combina com você;
• deseja atuar em outro setor;
• suas prioridades mudaram;
• determinada profissão deixou de fazer sentido;
• descobriu uma nova área de interesse;
• precisa buscar uma ocupação com características diferentes.

Nesse caso, a transição de carreira deve ser tratada como um projeto.

Comece identificando competências transferíveis.

Por exemplo, uma pessoa que trabalha com atendimento pode desenvolver competências úteis em:

• customer success;
• vendas;
• relacionamento;
• suporte;
• treinamento.

Uma pessoa de comunicação pode levar experiências para:

• marketing;
• conteúdo;
• comunicação interna;
• employer branding;
• relações públicas.

A pergunta não deve ser apenas:

“O que eu preciso aprender?”

Também pergunte:

“O que eu já sei fazer que pode ser aproveitado nessa nova direção?”

Como a inteligência artificial impacta a gestão de carreira?

A inteligência artificial é uma das transformações mais importantes para o planejamento profissional atual.

Mas o objetivo da gestão de carreira não deve ser simplesmente aprender todas as ferramentas disponíveis.

O mais útil é identificar:

quais tarefas da sua profissão estão sendo automatizadas;

quais atividades estão sendo ampliadas por IA;

quais habilidades humanas continuam importantes;

e quais novas competências estão surgindo.

O LinkedIn identificou alfabetização em IA como uma das competências de maior crescimento em 2025, inclusive colocando AI literacy entre as habilidades em alta no Brasil.

Ao mesmo tempo, comunicação e pensamento estratégico também apareceram com destaque.

Isso oferece uma pista importante: competências técnicas e humanas tendem a se complementar.

Aprender a utilizar IA pode aumentar produtividade.

Saber analisar resultados, fazer perguntas melhores, tomar decisões e se comunicar continua sendo fundamental.

Gestão de carreira e aprendizagem contínua

Uma carreira sustentável exige disposição para aprender.

O conceito de aprendizado contínuo, ou lifelong learning, significa compreender que a formação profissional não termina com um diploma.

Em muitos setores, ferramentas, processos e competências mudam tão rapidamente que a capacidade de aprender se torna uma vantagem.

O Workplace Learning Report 2025 do LinkedIn mostra a relevância crescente do desenvolvimento profissional diante dos desafios relacionados às lacunas de competências.

Por isso, não pense apenas:

“Qual curso devo fazer?”

Pergunte:

“Qual problema profissional quero aprender a resolver?”

A partir dessa resposta, fica mais fácil escolher cursos, livros, certificações e experiências práticas.

Quais ferramentas podem ajudar na gestão de carreira?

Diversas ferramentas podem organizar o processo.

Matriz de competências

Ajuda a comparar as competências que você possui com aquelas necessárias para determinada posição.

Plano de desenvolvimento individual

Organiza objetivos, ações, prazos e acompanhamento.

Avaliação 360 graus

Reúne percepções de diferentes pessoas que trabalham com você.

Mentoria

Permite conversar com alguém mais experiente sobre decisões e desenvolvimento.

Coaching

Pode apoiar objetivos específicos de desenvolvimento, dependendo da abordagem e do profissional escolhido.

Matriz de talentos

Pode ser utilizada pelas organizações para identificar potencial, desempenho e necessidades de desenvolvimento.

Planejamento de sucessão

Ajuda empresas a preparar pessoas para futuras posições críticas.

Essas ferramentas podem complementar diferentes estratégias de desenvolvimento e tornar o acompanhamento de carreira mais estruturado.

Quais são os erros mais comuns na gestão de carreira?

1. Planejar apenas pensando no salário

Remuneração é importante, mas não é o único fator que determina uma boa decisão profissional.

2. Comparar sua trajetória com a dos outros

Duas pessoas podem começar no mesmo lugar e seguir caminhos completamente diferentes.

3. Ficar anos sem atualizar competências

Uma carreira pode perder relevância quando o profissional não acompanha mudanças na própria área.

4. Aceitar toda oportunidade sem critério

Mais responsabilidade nem sempre significa avanço alinhado aos objetivos.

5. Ignorar feedback

Feedbacks podem revelar pontos que impedem a próxima evolução.

6. Ter objetivos vagos

“Quero crescer” não orienta decisões.

7. Esperar que a empresa faça todo o planejamento

A organização pode oferecer oportunidades, mas a responsabilidade pela direção da carreira também é individual.

8. Ter medo de mudar

Persistir em uma direção que não funciona apenas por receio de recomeçar pode gerar estagnação.

9. Desenvolver somente hard skills

Conhecimento técnico é importante, mas comunicação, colaboração, pensamento estratégico e adaptabilidade continuam relevantes.

10. Não registrar conquistas

Sem dados e exemplos concretos, fica mais difícil mostrar evolução.

Como saber se minha gestão de carreira está funcionando?

Um plano de carreira não precisa produzir uma promoção imediata para ser considerado bem-sucedido.

Observe indicadores como:

• novas competências adquiridas;
• projetos concluídos;
• aumento de responsabilidade;
• melhora de desempenho;
• feedbacks mais positivos;
• ampliação do networking;
• entrevistas conquistadas;
• movimentações internas;
• certificações concluídas;
• clareza sobre seus objetivos;
• maior alinhamento entre trabalho e prioridades pessoais.

O progresso pode ser incremental.

Às vezes, a principal conquista de um período é descobrir com mais clareza o que você não quer fazer.

Isso também é informação relevante para a gestão de carreira.

Um plano de gestão de carreira para os próximos 90 dias

Se você não sabe por onde começar, experimente uma abordagem simples.

Dias 1 a 30: diagnóstico

Faça um inventário de:

• competências;
• experiências;
• interesses;
• resultados;
• pontos fortes;
• pontos de desenvolvimento.

Converse com pelo menos uma pessoa cuja opinião profissional você respeita.

Dias 31 a 60: desenvolvimento

Escolha uma ou duas competências prioritárias.

Defina uma ação prática para cada uma:

• curso;
• projeto;
• mentoria;
• leitura;
• certificação;
• apresentação;
• liderança de iniciativa.

Dias 61 a 90: aplicação

Use o conhecimento adquirido em uma situação real.

Depois, peça feedback.

Ao final do ciclo, responda:

O que aprendi?

O que mudou?

Que nova oportunidade consigo assumir agora?

Esse ciclo pode ser repetido a cada trimestre.

Quando revisar o plano de carreira?

Não espere chegar ao final do ano para perceber que suas prioridades mudaram.

Uma revisão trimestral pode ser suficiente para muitas pessoas.

Faça uma análise quando ocorrer:

• promoção;
• mudança de gestor;
• mudança de área;
• surgimento de novos interesses profissionais;
• transformação tecnológica;
• mudança de cidade;
• decisão de estudar;
• necessidade de melhorar o equilíbrio pessoal;
• oportunidade inesperada.

A gestão de carreira precisa ser suficientemente estruturada para orientar e suficientemente flexível para permitir mudanças.

Carreira na Serasa Experian: oportunidades para desenvolvimento profissional

Para quem busca uma empresa na qual possa desenvolver competências, participar de projetos e construir experiência prática, a Serasa Experian mantém diferentes oportunidades para profissionais em diferentes momentos da carreira.

Entre as alternativas estão os programas de estágio da Serasa Experian, além de vagas para profissionais com diferentes níveis de experiência.

A empresa também disponibiliza informações sobre carreira e benefícios, permitindo que candidatos conheçam melhor as oportunidades e o contexto profissional antes de se candidatarem.

Para quem já está planejando o próximo passo, acompanhar as oportunidades de emprego disponíveis pode ser uma forma de transformar o planejamento em ação.

Gestão de carreira: perguntas frequentes

O que é gestão de carreira?

É o processo de planejar, desenvolver e acompanhar a trajetória profissional, considerando objetivos, competências, interesses, experiências e oportunidades.

Qual a diferença entre gestão de carreira e plano de carreira?

A gestão de carreira é um processo contínuo de decisão e desenvolvimento. O plano de carreira é uma ferramenta que ajuda a organizar objetivos, ações e prazos.

Como começar a fazer gestão de carreira?

Comece pelo autoconhecimento, identifique competências, estabeleça objetivos e pesquise quais habilidades são necessárias para alcançar o próximo passo.

Qual é a importância da gestão de carreira?

Ela ajuda a aumentar a clareza sobre objetivos, direcionar o desenvolvimento, tomar decisões mais conscientes e adaptar a trajetória às transformações do mercado.

Preciso ter um objetivo profissional de longo prazo?

Não necessariamente. É possível trabalhar com objetivos de curto e médio prazo e revisá-los conforme novas experiências surgem.

Quais habilidades são importantes para a carreira?

Isso varia conforme a área, mas comunicação, pensamento estratégico, adaptabilidade, capacidade analítica, colaboração e domínio de ferramentas relevantes podem ser importantes em diversos setores. O levantamento do LinkedIn de 2025 identificou algumas dessas competências entre as que mais cresceram no Brasil.

A inteligência artificial vai mudar minha carreira?

A tendência é que a IA transforme diversas atividades profissionais. Por isso, é importante entender como a tecnologia afeta sua área e desenvolver tanto competências digitais quanto habilidades humanas.

É preciso fazer muitos cursos para crescer?

Não. Cursos são uma das formas de aprendizagem, mas experiência prática, projetos, feedback, mentoria e desafios profissionais também desenvolvem competências.

Quando devo mudar de carreira?

Não existe um momento universal. A decisão depende de fatores como interesses, contexto financeiro, competências transferíveis, oportunidades e objetivos pessoais e profissionais.

Como melhorar minha empregabilidade?

Mantenha competências atualizadas, acumule experiências relevantes, documente resultados, construa uma rede profissional e acompanhe as mudanças da área em que deseja atuar.

O que fazer quando não sei qual carreira seguir?

Comece experimentando. Converse com profissionais, participe de projetos, explore cursos introdutórios e observe quais atividades despertam interesse e quais competências você desenvolve com mais facilidade.

O networking faz parte da gestão de carreira?

Sim. Relações profissionais podem ampliar acesso a informações, experiências, oportunidades e referências.

Como usar feedback para desenvolver a carreira?

Peça comentários específicos sobre competências, comportamentos e resultados. Em seguida, transforme os pontos identificados em ações de desenvolvimento.

Gestão de carreira é um processo, não um destino

A gestão de carreira não significa saber exatamente onde você estará daqui a dez anos.

Significa entender onde está hoje, definir uma direção e desenvolver capacidade para tomar boas decisões ao longo do caminho.

Isso envolve autoconhecimento, planejamento, aprendizagem contínua, experiência prática, networking, feedback e acompanhamento das transformações do mercado.

Também envolve reconhecer que uma carreira pode mudar.

Uma escolha profissional feita aos 18 anos não precisa determinar o que você fará aos 30, 40 ou 50.

O importante é construir uma trajetória que faça sentido para o momento e esteja aberta à evolução.

No cenário atual, essa flexibilidade se tornou ainda mais importante. O LinkedIn mostra que competências profissionais estão mudando rapidamente e que inteligência artificial, comunicação e pensamento estratégico estão entre as habilidades em destaque no Brasil.

Por isso, não pense na carreira como uma escada que só permite subir.

Pense nela como um caminho com diferentes possibilidades: especialização, liderança, mobilidade interna, transição, empreendedorismo, novos projetos e aprendizado contínuo.

O próximo passo não precisa ser perfeito.

Ele precisa ser consciente.

Para transformar esse planejamento em oportunidade prática, conheça as vagas disponíveis na Serasa Experian e avalie quais delas podem fazer sentido para seus objetivos profissionais.