Delegar tarefas: como fazer e 8 passos para delegar melhor

Saber delegar é uma competência importante para quem lidera pessoas, coordena projetos ou simplesmente precisa administrar melhor as próprias responsabilidades. Quando tudo depende de uma única pessoa, prioridades podem se acumular, decisões ficam concentradas e o desenvolvimento da equipe perde espaço.

Ainda assim, delegar costuma gerar dúvidas. Como escolher o que passar para outra pessoa? Como definir responsabilidades sem parecer que você está apenas se livrando do trabalho? Quanto acompanhar sem cair no microgerenciamento? E o que fazer quando a entrega não acontece como esperado?

Delegar significa atribuir uma tarefa ou responsabilidade a outra pessoa, dando contexto, recursos, autonomia e critérios claros para que ela possa executar o trabalho e responder pela entrega. Isso não significa abandonar a atividade nem transferir completamente a responsabilidade de quem lidera.

Quando a delegação funciona, ela pode liberar tempo para atividades prioritárias, distribuir melhor o trabalho, desenvolver competências e ampliar a autonomia da equipe.

Neste guia, você vai entender o que é delegar, por que essa habilidade é importante, quais tarefas podem ser delegadas, quais erros evitar e como delegar tarefas em oito passos práticos.

O que significa delegar?

Delegar é transferir a execução e determinado nível de responsabilidade sobre uma atividade para outra pessoa, oferecendo clareza sobre objetivo, resultado esperado, prazo, autonomia e recursos disponíveis.

No ambiente profissional, a delegação aparece em diferentes contextos. Uma liderança pode delegar a elaboração de um relatório, a condução de uma reunião, uma análise, o acompanhamento de um projeto ou a solução de determinado problema.

A pessoa que recebe a tarefa passa a ter responsabilidade sobre sua execução dentro dos limites combinados. Quem delegou, entretanto, continua responsável por oferecer contexto, remover obstáculos quando necessário e acompanhar os resultados de forma adequada.

Por isso, delegar não significa simplesmente mandar alguém fazer alguma coisa.

Uma delegação bem estruturada responde, pelo menos, a algumas perguntas:

• O que precisa ser feito?
• Por que essa atividade é importante?
• Qual resultado é esperado?
• Quem será responsável?
• Qual é o prazo?
• Quais recursos estão disponíveis?
• Quais decisões podem ser tomadas com autonomia?
• Em quais situações é necessário pedir ajuda?
• Como e quando o progresso será acompanhado?

Quanto maior a clareza dessas respostas, menor o risco de desalinhamentos.

Por que é importante saber delegar?

A capacidade de delegar está diretamente relacionada à organização do trabalho e à liderança.

Quando uma pessoa concentra tarefas demais, pode acabar dedicando tempo a atividades que outras pessoas poderiam executar enquanto deixa em segundo plano decisões que realmente dependem dela.

Delegar ajuda a redistribuir essa dinâmica.

Entre os principais benefícios estão:

Melhor aproveitamento do tempo

Quem ocupa uma posição de liderança precisa dividir sua atenção entre pessoas, planejamento, decisões, acompanhamento de resultados e execução.

Se a maior parte da agenda fica comprometida com tarefas operacionais que poderiam ser distribuídas, sobra menos espaço para responsabilidades estratégicas.

Saber delegar, portanto, também está relacionado à gestão de tempo.

Desenvolvimento da equipe

Delegar não serve apenas para aliviar a agenda de quem lidera.

Uma nova responsabilidade pode permitir que outra pessoa desenvolva conhecimentos, pratique tomada de decisão e amplie seu repertório profissional.

Quando existe acompanhamento adequado, a delegação pode funcionar como uma ferramenta de desenvolvimento.

Mais autonomia

Equipes que dependem da liderança para todas as pequenas decisões podem enfrentar gargalos.

Delegar com clareza cria espaço para que profissionais assumam responsabilidades e desenvolvam autonomia progressivamente.

Distribuição mais eficiente do trabalho

Nem sempre a pessoa que lidera é a mais preparada para executar determinada atividade.

Em uma equipe com diferentes especialidades, distribuir tarefas de acordo com competências, disponibilidade e oportunidades de desenvolvimento pode melhorar o aproveitamento do conhecimento coletivo.

Preparação de novas lideranças

Quando profissionais recebem responsabilidades progressivamente mais complexas, podem desenvolver competências relacionadas a planejamento, comunicação, negociação e tomada de decisão.

Esse processo pode contribuir para a formação de futuras lideranças e para a continuidade do conhecimento dentro da organização.

Para aprofundar o tema, confira também o conteúdo sobre liderança.

Qual é a diferença entre delegar e “delargar”?

Embora as palavras pareçam semelhantes, existe uma diferença importante na prática profissional.

Delegar envolve transferir uma responsabilidade com contexto, critérios, recursos, autonomia e acompanhamento. “Delargar” é entregar uma tarefa e desaparecer, deixando a outra pessoa sem suporte ou clareza suficiente.

A diferença pode ser visualizada assim:

Delegar	“Delargar”
Explica o objetivo	Apenas repassa a tarefa
Define o resultado esperado	Deixa expectativas implícitas
Combina prazos	Cobra depois sem alinhamento
Estabelece autonomia	Não esclarece quem pode decidir
Oferece recursos	Espera que a pessoa descubra tudo sozinha
Acompanha pontos importantes	Só aparece quando existe problema
Oferece feedback	Apenas critica o resultado
Desenvolve autonomia	Pode gerar insegurança

Uma boa delegação fica no meio de dois extremos: nem abandono, nem microgerenciamento.

A liderança precisa oferecer condições para a execução e continuar disponível sem controlar cada detalhe.

Delegar é o mesmo que dividir tarefas?

Não exatamente.

Dividir tarefas pode signific simplesmente distribuir atividades entre pessoas. Delegar envolve algo mais amplo: responsabilidade, autoridade proporcional, contexto e resultado esperado.

Imagine que uma liderança diga:

“Faça esta apresentação até sexta-feira.”

Existe uma tarefa distribuída, mas ainda faltam informações.

Uma delegação mais completa poderia esclarecer qual é o público, o objetivo da apresentação, quais informações são obrigatórias, qual decisão precisa ser apoiada pelo material, qual prazo intermediário existe e quais escolhas a pessoa pode fazer sozinha.

A diferença está na qualidade da transferência de responsabilidade.

Por que algumas pessoas têm dificuldade para delegar?

Mesmo reconhecendo os benefícios, muitos profissionais encontram dificuldades para abrir mão da execução direta.

Existem diferentes razões para isso.

“É mais rápido se eu fizer”

Essa percepção pode ser verdadeira no curto prazo.

Explicar uma atividade para alguém pode levar mais tempo do que executá-la pessoalmente na primeira vez. O problema aparece quando essa lógica se repete continuamente.

Se a tarefa é recorrente, investir tempo no desenvolvimento de outra pessoa pode reduzir a dependência futura.

Medo de perder o controle

Algumas pessoas associam delegação à perda de visibilidade.

A solução não é acompanhar cada movimento, mas estabelecer critérios claros, checkpoints e indicadores que permitam acompanhar o que realmente importa.

Perfeccionismo

Quem acredita que existe apenas uma maneira correta de executar determinada atividade pode ter dificuldade em aceitar abordagens diferentes.

Delegar exige distinguir o que é um requisito real do que é apenas preferência pessoal.

Falta de confiança

Confiança profissional é construída.

Em vez de esperar confiança absoluta para começar a delegar, uma liderança pode distribuir responsabilidades progressivamente, observar resultados e aumentar a autonomia conforme a pessoa demonstra preparo.

Dificuldade de comunicação

Às vezes, o problema atribuído à delegação começou antes da execução: as expectativas simplesmente não estavam claras.

Desenvolver uma boa comunicação no trabalho reduz ruídos e facilita alinhamentos.

O que pode ser delegado?

Nem todas as tarefas precisam permanecer com quem lidera.

Alguns tipos de atividade são boas candidatas à delegação, principalmente quando outra pessoa possui capacidade ou pode se desenvolver por meio delas.

Podem ser delegadas, por exemplo:

• tarefas operacionais recorrentes;
• coleta e organização de informações;
• preparação de relatórios;
• análises;
• apresentações;
• acompanhamento de determinadas etapas de projetos;
• condução de reuniões;
• pesquisas;
• documentação;
• resolução de problemas dentro de um escopo definido;
• atividades que ofereçam oportunidade de desenvolvimento.

Uma pergunta útil é:

“Esta atividade realmente precisa ser executada por mim?”

Se a resposta for não, vale avaliar se existe alguém com competência, disponibilidade e contexto para assumir a responsabilidade.

O que não deve ser delegado?

Delegar bem também significa reconhecer o que precisa continuar sob responsabilidade direta da liderança.

Isso depende do cargo e da organização, mas algumas situações exigem atenção especial:

• decisões que somente a função possui autoridade formal para tomar;
• assuntos altamente confidenciais sem autorização para compartilhamento;
• determinadas responsabilidades legais ou regulatórias;
• conversas sensíveis que cabem diretamente à liderança;
• decisões estratégicas que exigem sua participação;
• responsabilidades que não podem ser transferidas segundo as regras da organização.

Mesmo quando parte do trabalho pode ser distribuída, a responsabilidade final da liderança por determinadas decisões continua existindo.

Delegação não é uma forma de eliminar accountability.

Como delegar tarefas em 8 passos

Uma delegação eficiente pode ser organizada em etapas. O objetivo é criar clareza suficiente para que a pessoa consiga agir sem depender de instruções a todo momento.

1. Escolha a tarefa certa

Comece identificando o que realmente pode ser delegado.

Observe atividades recorrentes, tarefas que não dependem exclusivamente de sua autoridade e responsabilidades que podem desenvolver outras pessoas.

Uma ferramenta como a Matriz de Eisenhower pode ajudar a organizar prioridades e diferenciar tarefas urgentes e importantes.

Pergunte antes de delegar

• Preciso pessoalmente executar esta atividade?
• Existe alguém preparado para assumir?
• A tarefa pode ajudar no desenvolvimento de alguém?
• Tenho tempo suficiente para orientar antes do prazo?
• Existem riscos que exigem acompanhamento especial?

2. Escolha a pessoa adequada

Não delegue apenas para quem “está livre”.

Considere:

• competências;
• experiência;
• conhecimento do contexto;
• carga de trabalho;
• interesse;
• oportunidade de desenvolvimento;
• nível de autonomia necessário.

Uma pessoa menos experiente também pode assumir uma atividade mais complexa, desde que receba suporte proporcional ao desafio.

O objetivo não é encontrar alguém que execute exatamente como você faria, mas alguém que tenha condições de alcançar o resultado esperado.

3. Explique o contexto

Não diga apenas o que fazer. Explique por que aquilo importa.

Contexto melhora a tomada de decisão.

Imagine que alguém precise elaborar uma análise de dados. Saber que o documento será utilizado pela diretoria para decidir entre dois investimentos muda a forma de selecionar informações e estruturar a apresentação.

Compartilhe:

• objetivo;
• público;
• impacto;
• prioridades;
• restrições;
• dependências.

Quanto melhor a pessoa entende o contexto, menos precisa perguntar sobre cada pequena decisão.

4. Defina claramente o resultado esperado

Um erro comum é explicar detalhadamente o processo sem esclarecer o resultado.

Diga como será uma boa entrega.

Por exemplo:

Em vez de: “Pesquise nossos concorrentes.”

Prefira algo como: “Prepare até quinta-feira uma comparação dos cinco principais concorrentes, considerando preço, posicionamento e diferenciais, para utilizarmos na reunião de planejamento.”

A segunda instrução deixa claro:

• o que produzir;
• quantos concorrentes analisar;
• quais critérios observar;
• quando entregar;
• para que o material será utilizado.

5. Defina o nível de autonomia

Delegar uma tarefa sem esclarecer quais decisões a pessoa pode tomar gera dois riscos: ela pode pedir autorização para tudo ou ultrapassar limites que não conhecia.

Explique:

• o que pode decidir sozinha;
• o que precisa consultar;
• quais limites existem;
• qual orçamento está disponível;
• quem pode envolver;
• quando deve escalar um problema.

Autonomia não significa ausência de limites. Significa liberdade dentro de um espaço claramente definido.

6. Disponibilize recursos

Antes de cobrar resultados, verifique se a pessoa possui condições de trabalhar.

Isso pode incluir:

• acesso a sistemas;
• documentos;
• orçamento;
• contatos;
• ferramentas;
• informações históricas;
• treinamento;
• tempo;
• apoio de outras áreas.

Delegar uma tarefa sem oferecer os recursos necessários aumenta a chance de atrasos e retrabalho.

7. Combine acompanhamento sem microgerenciar

Não espere até o prazo final para descobrir que algo deu errado.

Combine antecipadamente momentos de acompanhamento.

Em um projeto de duas semanas, por exemplo, pode fazer sentido realizar um alinhamento depois de alguns dias para verificar direção, obstáculos e decisões pendentes.

A frequência deve ser proporcional:

• à complexidade;
• ao risco;
• à experiência da pessoa;
• ao prazo;
• ao impacto da entrega.

Acompanhar não significa pedir atualizações a cada hora.

Uma boa gestão de projetos ajuda a estabelecer marcos e responsabilidades sem transformar acompanhamento em controle excessivo.

8. Dê feedback sobre o resultado

Delegação também é aprendizagem.

Depois da entrega, converse sobre:

• o que funcionou;
• o que poderia melhorar;
• quais decisões foram boas;
• quais dificuldades apareceram;
• o que fazer diferente na próxima vez.

O feedback transforma uma tarefa isolada em oportunidade de desenvolvimento.

Quando o resultado for positivo, reconheça o trabalho e deixe claro o que a pessoa fez bem.

Como delegar sem microgerenciar?

O microgerenciamento acontece quando a liderança delega formalmente, mas continua tentando controlar praticamente cada decisão e etapa da execução.

Isso reduz a autonomia e pode transformar a delegação em uma simples distribuição de tarefas.

Para evitar esse comportamento:

1. Alinhe o resultado, em vez de determinar cada movimento.
2. Defina checkpoints, em vez de pedir atualizações constantemente.
3. Estabeleça limites de decisão, para que a pessoa saiba quando agir sozinha.
4. Permita métodos diferentes, desde que requisitos importantes sejam respeitados.
5. Esteja disponível, mas não assuma novamente a tarefa ao primeiro problema.
6. Use erros como aprendizado, quando o risco permitir.

Uma boa regra é acompanhar proporcionalmente ao risco e à experiência.

Uma pessoa executando uma atividade pela primeira vez pode precisar de mais apoio. Depois de demonstrar domínio, o acompanhamento pode diminuir.

Como delegar para pessoas menos experientes?

Delegar não deve ser privilégio apenas de quem já domina tudo.

A própria delegação pode desenvolver competências, desde que o desafio seja compatível com o suporte oferecido.

Para uma pessoa menos experiente:

Comece com escopo delimitado

Escolha uma responsabilidade clara, com riscos controlados.

Ofereça mais contexto

Explique decisões anteriores e forneça exemplos quando forem realmente necessários.

Crie checkpoints mais frequentes

Acompanhe inicialmente com maior proximidade e reduza o suporte conforme a autonomia aumenta.

Faça perguntas antes de dar respostas

Em vez de resolver imediatamente um problema, pergunte:

• Qual é sua leitura da situação?
• Quais alternativas você identificou?
• Qual caminho recomenda?
• Qual risco você vê nessa decisão?

Esse processo desenvolve raciocínio e capacidade de decisão.

Delegar dessa forma também pode fazer parte de iniciativas de treinamento e desenvolvimento.

Como delegar no trabalho remoto ou híbrido?

A delegação ganha algumas particularidades quando as pessoas não compartilham o mesmo espaço físico diariamente.

No trabalho remoto ou híbrido, expectativas implícitas podem gerar ainda mais ruído. Por isso, documentar informações importantes se torna especialmente útil.

Ao delegar a distância:

• registre objetivo e prazo;
• defina responsáveis;
• centralize documentos;
• esclareça canais de comunicação;
• combine checkpoints;
• evite depender apenas de reuniões;
• documente decisões;
• não confunda disponibilidade online com produtividade.

Em vez de monitorar se alguém está permanentemente conectado, acompanhe resultados e acordos.

Entender como funciona o trabalho híbrido ajuda a adaptar práticas de liderança a equipes distribuídas.

Delegar melhora a produtividade?

Pode melhorar, desde que exista organização.

A delegação permite que diferentes pessoas trabalhem simultaneamente em responsabilidades compatíveis com suas funções e competências, em vez de criar uma fila de tarefas esperando pela mesma pessoa.

Porém, simplesmente distribuir mais tarefas não gera produtividade.

Uma delegação mal planejada pode produzir:

• retrabalho;
• reuniões desnecessárias;
• sobrecarga;
• atrasos;
• conflitos;
• duplicidade;
• falta de responsabilidade clara.

Produtividade surge quando a delegação é acompanhada por priorização, clareza e capacidade disponível.

Por isso, antes de delegar, avalie também a carga de trabalho da pessoa. Transferir uma tarefa para alguém já sobrecarregado apenas muda o gargalo de lugar.

Delegar ajuda no desenvolvimento profissional?

Sim. Receber responsabilidades novas pode ser uma maneira de desenvolver competências na prática.

A pessoa pode aprender a:

• tomar decisões;
• organizar prioridades;
• apresentar resultados;
• negociar;
• coordenar partes de um projeto;
• resolver problemas;
• trabalhar com outras áreas;
• administrar riscos.

Essas experiências podem ser incorporadas a um PDI, o Plano de Desenvolvimento Individual.

A liderança também pode utilizar delegações progressivas para preparar alguém para responsabilidades futuras, combinando experiência prática com feedback e acompanhamento.

Quais são os principais erros ao delegar?

Mesmo lideranças experientes podem cometer erros durante a delegação.

Delegar apenas tarefas desagradáveis

Se uma pessoa recebe somente trabalhos repetitivos que ninguém quer fazer, dificilmente perceberá a delegação como oportunidade de crescimento.

Distribua também responsabilidades que proporcionem aprendizado e visibilidade.

Não explicar o objetivo

Sem contexto, a pessoa pode entregar tecnicamente o que foi pedido e ainda assim não resolver o problema real.

Escolher sempre a mesma pessoa

Quem entrega bem pode acabar recebendo cada vez mais trabalho.

Isso cria sobrecarga e impede que outros profissionais se desenvolvam.

Dar responsabilidade sem autoridade

Não adianta pedir que alguém resolva um problema se essa pessoa não pode tomar nenhuma decisão necessária para resolvê-lo.

Interferir constantemente

Se a liderança muda cada detalhe da execução, a pessoa aprende que sua autonomia é apenas aparente.

Não acompanhar nada

O extremo oposto também é prejudicial. Delegar e desaparecer é “delargar”.

Corrigir silenciosamente

Se você refaz a entrega sem conversar sobre o que precisava melhorar, a pessoa perde a oportunidade de aprender.

Como saber se você está delegando bem?

Alguns sinais ajudam a avaliar a qualidade da delegação.

Você provavelmente está construindo uma dinâmica saudável quando:

• as pessoas entendem o que precisam entregar;
• dúvidas importantes aparecem cedo;
• decisões não ficam todas concentradas em você;
• problemas são escalados no momento adequado;
• existe clareza sobre responsáveis;
• o número de retrabalhos diminui;
• profissionais assumem responsabilidades maiores com o tempo;
• você consegue dedicar atenção às atividades que realmente exigem sua atuação.

Se tudo para quando você sai de férias, por exemplo, pode existir concentração excessiva de decisões.

Uma equipe com autonomia não significa uma liderança dispensável. Significa uma liderança capaz de construir processos e desenvolver pessoas que funcionam sem dependência permanente.

Delegar também é uma habilidade de liderança

Uma liderança eficiente não é necessariamente aquela que executa mais tarefas individualmente.

À medida que responsabilidades aumentam, torna-se necessário criar condições para que outras pessoas também possam tomar decisões e produzir resultados.

Por isso, saber delegar está relacionado a competências como:

• confiança;
• comunicação;
• planejamento;
• organização;
• feedback;
• desenvolvimento de pessoas;
• priorização;
• inteligência emocional.

Para aprofundar essas competências, confira como ser um bom líder e conheça diferentes tipos de liderança.

A Gallup destaca que gestores têm papel importante na experiência e no engajamento das equipes e que o desenvolvimento gerencial influencia a maneira como líderes apoiam o desempenho das pessoas. Essa perspectiva reforça a importância de competências como comunicação, definição de expectativas e desenvolvimento de profissionais. (gallup.com)

Já a Harvard Business Review discute como a dificuldade de delegar pode estar ligada a percepções equivocadas sobre tempo, capacidade da equipe e necessidade de controle. (hbr.org)

Delegar é desenvolver autonomia, não apenas distribuir trabalho

Aprender a delegar não significa simplesmente reduzir sua lista de tarefas. Uma boa delegação combina objetivo, responsabilidade, autonomia, recursos, acompanhamento e feedback.

Quando esse processo funciona, a liderança consegue direcionar energia para responsabilidades prioritárias enquanto outras pessoas desenvolvem competências e assumem desafios maiores.

O ponto central está no equilíbrio. Controle excessivo impede autonomia; ausência completa de acompanhamento transforma delegação em abandono.

Por isso, antes de repassar a próxima atividade, pergunte: a pessoa sabe por que isso precisa ser feito, qual resultado espero, até onde pode decidir e quando deve me procurar?

Se essas respostas estiverem claras, a delegação já começa em condições muito melhores.

Com o tempo, aprender a delegar pode contribuir para uma liderança mais sustentável, uma equipe mais autônoma e uma rotina em que responsabilidade não significa centralizar tudo em uma única pessoa.

FAQ: dúvidas frequentes sobre delegar

O que é delegar?

Delegar é atribuir uma tarefa ou responsabilidade a outra pessoa, oferecendo contexto, recursos, autonomia e critérios claros para sua execução. Quem delega continua responsável por acompanhar o resultado dentro de seu papel.

O que significa delegar tarefas?

Delegar tarefas significa transferir a execução de determinadas atividades para outras pessoas de forma planejada. Uma boa delegação esclarece objetivo, resultado esperado, prazo, recursos e limites de decisão.

Qual é a diferença entre delegar e mandar?

Mandar pode significar apenas dar uma instrução. Delegar envolve compartilhar contexto, responsabilidade e determinado nível de autonomia para que a pessoa consiga alcançar um resultado.

Qual é a diferença entre delegar e “delargar”?

Delegar significa oferecer responsabilidade acompanhada de contexto, recursos e suporte. “Delargar” é simplesmente repassar uma atividade e deixar a pessoa sem orientação ou acompanhamento.

Por que delegar é importante?

Delegar pode melhorar a distribuição do trabalho, liberar tempo para atividades prioritárias, desenvolver profissionais, reduzir a concentração de decisões e aumentar a autonomia da equipe.

O que pode ser delegado?

Tarefas recorrentes, análises, relatórios, apresentações, pesquisas, partes de projetos e atividades que ofereçam oportunidades de desenvolvimento são alguns exemplos. A escolha depende das responsabilidades e regras de cada função.

O que não pode ser delegado?

Decisões exclusivas da função, determinadas responsabilidades legais, assuntos confidenciais sem autorização e atividades que exigem diretamente a autoridade de quem lidera podem precisar permanecer sob sua responsabilidade.

Como aprender a delegar?

Comece com tarefas de risco controlado, escolha a pessoa adequada, explique o contexto, defina resultados e prazos, estabeleça autonomia, forneça recursos, acompanhe pontos importantes e dê feedback depois da entrega.

Como delegar sem perder o controle?

Defina resultados, limites e checkpoints. Dessa forma, você mantém visibilidade sobre o trabalho sem precisar controlar cada passo da execução.

Como delegar sem microgerenciar?

Concentre-se no resultado esperado, combine momentos de acompanhamento e permita que a pessoa escolha métodos diferentes dos seus quando eles também atendem aos requisitos.

Como saber para quem delegar uma tarefa?

Considere competências, experiência, carga de trabalho, conhecimento do contexto, interesse e oportunidade de desenvolvimento. Não escolha automaticamente apenas a pessoa que costuma entregar mais rápido.

Delegar aumenta a produtividade?

Pode aumentar quando as tarefas são distribuídas de forma coerente e existe clareza sobre responsabilidades. Delegar sem considerar capacidade e prioridades, entretanto, pode apenas transferir a sobrecarga para outra pessoa.

Delegar é uma habilidade de liderança?

Sim. Delegar envolve comunicação, confiança, definição de expectativas, desenvolvimento de pessoas, acompanhamento e tomada de decisão, competências diretamente relacionadas à liderança.

Como delegar para alguém que ainda não tem experiência?

Comece com um escopo claro, explique mais contexto, estabeleça checkpoints frequentes e aumente a autonomia gradualmente conforme a pessoa desenvolve competência e segurança.

Quem delega deixa de ser responsável?

Não necessariamente. A execução pode ser transferida, mas determinadas responsabilidades de liderança continuam com quem delegou. Por isso, delegação precisa incluir acompanhamento adequado.