Vai trabalhar no feriado? Leis e mudanças em 2026

Quem trabalha em um feriado pode ter direito a pagamento em dobro ou a uma folga compensatória. Mas a compensação não é o único ponto a verificar: a empresa também precisa estar autorizada a manter aquela atividade em funcionamento no feriado. Para saber se a convocação é regular, é preciso considerar o setor, a cidade, a escala e as regras coletivas da categoria.

Em 2026, houve uma mudança importante para o comércio. A Portaria MTE nº 1.316, publicada em julho, passou a exigir, como regra, autorização em convenção coletiva para o trabalho em feriados no comércio em geral, com exceções para atividades listadas na própria norma. As regras para domingos são diferentes e continuam seguindo legislação específica.

Este guia explica o que vale para empregados com carteira assinada, como conferir o pagamento e quais cuidados tomar antes de aceitar uma escala ou contestar uma convocação. As regras abaixo foram conferidas em outubro de 2026; acordos coletivos e normas locais podem mudar as condições aplicáveis a cada trabalhador.

O que a lei considera feriado?

Feriado é uma data reconhecida por lei federal, estadual ou municipal, conforme as regras de cada tipo. Não é a mesma coisa que ponto facultativo: este pode liberar servidores de determinado órgão público, mas não transforma automaticamente a data em feriado para trabalhadores de empresas privadas.

A Lei nº 662/1949, atualizada por leis posteriores, relaciona feriados nacionais como 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro. A Lei nº 9.093/1995 também prevê feriados estaduais, relacionados à data magna do estado, e feriados religiosos definidos por lei municipal, respeitado o limite legal.

Isso significa que o calendário pode variar de uma cidade para outra. Uma data pode ser feriado em determinado município e dia normal de trabalho em outro. Antes de concluir que há direito a descanso ou compensação, confirme se a data foi instituída como feriado na localidade relevante para o trabalho.

Pontos facultativos também merecem atenção. Órgãos públicos podem suspender o expediente em datas assim, mas essa decisão não cria, por si só, uma folga para empregados de empresas privadas. Nesses casos, o funcionamento depende da legislação aplicável, do contrato, da escala e de eventual acordo ou convenção coletiva.

O que mudou para trabalhar no feriado em 2026?

A mudança de 2026 diz respeito principalmente à autorização para o comércio funcionar com empregados em feriados. A Portaria MTE nº 1.316, publicada em 22 de julho de 2026, alterou a Portaria MTP nº 671/2021. Para o comércio em geral, a regra passou a exigir autorização prevista em convenção coletiva de trabalho, além da observância da legislação municipal. A norma manteve autorização permanente para algumas atividades especificadas no ato.

A convenção coletiva de trabalho (CCT) é negociada entre sindicatos de trabalhadores e de empregadores para definir condições aplicáveis a uma categoria ou base territorial. É diferente de um acordo individual entre empregado e empresa. No caso do comércio em geral, a autorização exigida pela lei deve constar da CCT aplicável, salvo as exceções previstas na regulamentação.

A portaria lista atividades comerciais com autorização permanente para o trabalho em feriados. Entre os exemplos divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego estão farmácias, venda de pães e biscoitos, floriculturas, postos de combustível, hotéis, restaurantes, bares, feiras livres, agências de turismo e serviços funerários. A lista completa e a classificação da atividade precisam ser verificadas no texto da norma: ter uma loja ou serviço que parece semelhante a um dos exemplos não significa automaticamente que a exceção se aplica.

A regra também não substitui a legislação municipal. Uma convenção coletiva pode autorizar o trabalho dos empregados, mas o estabelecimento ainda precisa cumprir as regras locais sobre funcionamento, datas e horários. São questões relacionadas, porém diferentes: uma diz respeito à possibilidade de convocar trabalhadores; a outra, à abertura do estabelecimento.

O Ministério informa que a nova regra se aplica aos feriados. O trabalho aos domingos no comércio segue a Lei nº 10.101/2000, que trata de autorização e descanso semanal em condições próprias. Portanto, uma autorização para abrir aos domingos não deve ser confundida com autorização para trabalhar em feriados. A notícia oficial do MTE sobre a Portaria nº 1.316/2026 também aponta as exceções e esclarece essa distinção.

Antes da publicação da Portaria nº 1.316/2026, a Portaria nº 3.665/2023 havia gerado mudanças previstas para o comércio e sucessivos adiamentos de vigência. Para uma consulta atual, porém, a referência é a norma de 2026: a Portaria nº 1.316 revogou a nº 3.665 e alterou a Portaria nº 671. Textos publicados antes dessa mudança podem estar desatualizados ao descrever quais atividades comerciais podem trabalhar em feriados ou quais autorizações são necessárias.

Quais atividades podem funcionar em feriados?

A regra geral é que o trabalho em feriados não é liberado de forma irrestrita. A legislação prevê situações em que a continuidade do serviço é necessária ou autorizada, mas a possibilidade depende da atividade e da regulamentação aplicável.

Hospitais, serviços de transporte, energia, segurança e outras operações que precisam manter atendimento contínuo são exemplos de atividades que podem ter regras próprias. A Portaria MTP nº 671/2021 traz a relação de atividades com autorização permanente, alterada em 2026 para as atividades comerciais. A classificação não deve ser feita apenas pelo nome popular do serviço: a atividade econômica e as condições previstas na norma podem fazer diferença.

Quando uma empresa precisa trabalhar em um feriado por uma necessidade excepcional, pode haver procedimento para pedir autorização temporária à Inspeção do Trabalho. A Portaria nº 671 prevê hipóteses como serviços inadiáveis, necessidade imperiosa ou risco de prejuízo manifesto se a atividade não for realizada. A autorização é específica e não deve ser presumida apenas porque a empresa considera conveniente abrir.

Em setores regulamentados, a autorização para funcionar tampouco elimina os direitos do trabalhador. Uma equipe pode estar escalada para manter um serviço essencial, por exemplo, mas isso não dispensa o empregador de respeitar jornada, intervalos, descanso semanal e compensação pelo feriado trabalhado.

Trabalhar no feriado dá direito a receber em dobro?

Em regra, o trabalho em feriado deve ser remunerado em dobro quando não há folga compensatória. A Lei nº 605/1949, no artigo 9º, estabelece a remuneração dobrada, salvo se o empregador determinar outro dia de folga. A Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) também prevê o pagamento em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

O sentido de “em dobro” pode causar confusão. Para quem recebe salário mensal, o pagamento habitual já cobre os dias de repouso e feriado. Se a pessoa trabalhar no feriado sem receber folga compensatória, pode haver uma parcela adicional para completar a dobra daquele dia. Isso não significa que todo empregado mensalista receba automaticamente dois salários mensais.

Quando há folga compensatória válida, a regra geral permite que ela substitua a dobra pelo feriado trabalhado. A CCT ou o acordo coletivo pode prever condição mais favorável, como pagamento adicional mesmo com a folga, valor fixo, vale-alimentação, prazo determinado para compensar ou outras garantias. Por isso, não existe uma única fórmula que sirva para todas as categorias.

A remuneração do feriado também não deve ser confundida com o descanso semanal remunerado (DSR). O DSR é o descanso periódico a que o empregado tem direito, normalmente de 24 horas consecutivas. A Súmula 146 do TST menciona que o pagamento em dobro pelo domingo ou feriado trabalhado e não compensado é devido sem prejuízo do repouso semanal remunerado. O modo como esses valores aparecem no recibo depende do tipo de salário e das condições aplicáveis.

Como calcular o pagamento por trabalhar no feriado?

O cálculo depende da forma de remuneração, das horas efetivamente trabalhadas, da escala e da norma coletiva. O primeiro passo é identificar o valor normal da jornada ou da hora e verificar se houve folga compensatória.

Para um exemplo simples, imagine um empregado mensalista com salário de R$ 3.000 e divisor de 30 dias. O valor diário de referência seria R$ 100. Se ele trabalhar um feriado sem folga compensatória, o valor total correspondente àquele dia, considerado em dobro, seria de R$ 200. Como os R$ 100 habituais já estão incluídos no salário mensal, o acréscimo seria, em princípio, de mais R$ 100.

Esse exemplo não substitui o cálculo da folha. A base pode mudar conforme a jornada, o salário variável, as comissões, a quantidade de horas trabalhadas e a convenção coletiva. Também pode haver regras específicas para categorias profissionais ou escalas diferenciadas.

Para uma pessoa remunerada por hora, pode-se começar pelo valor da hora normal multiplicado pelas horas trabalhadas no feriado. Sem folga compensatória, a remuneração dessas horas pode corresponder ao dobro do valor normal, observadas as regras coletivas e o modo de lançamento na folha. Se a jornada no feriado for parcial, o cálculo considera as horas efetivamente trabalhadas e o instrumento coletivo aplicável.

O pagamento dobrado não quer dizer que as horas do feriado sejam automaticamente horas extras. Se a pessoa cumpriu exatamente o horário previsto, houve trabalho em feriado, mas não necessariamente extrapolação da jornada. Se também ultrapassou o horário normal, a análise deve considerar separadamente o feriado e as horas excedentes, sem presumir que todos os adicionais se acumulam de uma forma única.

Uma CCT pode estabelecer condições mais benéficas do que a regra geral, como adicional superior, pagamento em dobro junto com folga ou benefícios específicos. Confira o recibo de pagamento e os registros de jornada. Se tiver dúvidas sobre os lançamentos, consulte também o conteúdo sobre o que observar no holerite e peça ao setor responsável uma memória de cálculo, isto é, a demonstração de como o valor foi apurado.

Folga compensatória: como deve funcionar?

A folga compensatória é um dia de descanso concedido para compensar o trabalho em um feriado. Pela regra geral, ela pode substituir a dobra prevista na Lei nº 605/1949. O prazo, a forma de concessão e eventuais benefícios adicionais devem ser consultados na CCT ou no acordo coletivo aplicável.

A folga precisa ser identificável como compensação pelo feriado trabalhado. Ela não deve ser confundida com o repouso semanal que já faria parte da escala normal. Se o trabalhador tem sua folga semanal habitual em outro dia e também trabalha no feriado, é necessário verificar qual descanso foi concedido e o que diz a norma coletiva.

A legislação geral não estabelece um único prazo que resolva todas as situações e categorias. Por isso, não é seguro presumir que qualquer folga concedida em algum momento do mês compensará automaticamente o feriado. A convenção pode exigir que o descanso seja dado dentro de determinado período ou prever pagamento se a compensação não ocorrer.

Também pode haver banco de horas, mecanismo de compensação de jornada que permite ajustar horas trabalhadas e horas de descanso nos limites previstos em lei e em negociação coletiva. O banco de horas, porém, não deve ser tratado como autorização automática para ignorar os direitos relativos ao trabalho em feriados. Verifique se a norma coletiva permite essa forma de compensação e quais prazos se aplicam. Para entender como funciona esse mecanismo, veja o conteúdo sobre compensação de horas.

Trabalho em feriado é a mesma coisa que hora extra?

Não. O feriado trabalhado e a hora extra são situações diferentes, embora possam ocorrer no mesmo turno.

A hora extra acontece quando o empregado trabalha além da jornada normal, observados os limites legais e a forma válida de compensação. A Constituição prevê que o serviço extraordinário seja remunerado com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. A CLT permite a realização de horas extras e estabelece regras para pagamento e compensação.

O trabalho no feriado, por sua vez, é caracterizado pela prestação de serviço em uma data legalmente reconhecida como feriado. A Lei nº 605/1949 prevê pagamento em dobro quando não houver folga compensatória. Uma pessoa pode cumprir exatamente o horário previsto e ainda assim estar trabalhando no feriado; também pode ultrapassar a jornada e gerar horas extras.

Se as duas situações ocorrerem juntas, o cálculo depende da jornada, do tipo de remuneração e da norma coletiva. Não é correto afirmar, sem analisar o caso, que todo trabalho em feriado corresponde a “hora extra a 100%” ou que sempre haverá a soma automática de todos os percentuais. O recibo deve demonstrar os valores devidos e as regras podem ser diferentes conforme a categoria.

Em atividades noturnas, podem incidir regras próprias de adicional noturno, além das normas de jornada. O trabalho em feriado não elimina o direito a intervalos intrajornada e entre jornadas. Em turnos longos, confira se os períodos de descanso foram concedidos conforme a legislação e o instrumento coletivo. O conteúdo sobre intervalo intrajornada explica as regras de pausa durante o expediente.

O que muda para quem trabalha aos domingos?

Domingo e feriado não são sinônimos. Um domingo pode ser um dia normal de trabalho na escala do empregado, desde que o empregador cumpra as regras de descanso semanal e as autorizações aplicáveis. Um feriado é uma data reconhecida por lei e tem regras próprias de remuneração ou compensação.

Para o comércio em geral, a Lei nº 10.101/2000 permite o trabalho aos domingos, observada a legislação municipal. A lei também prevê que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, respeitadas outras normas de proteção e regras coletivas.

Essa autorização para domingo não deve ser usada para justificar automaticamente o trabalho em feriado. Desde julho de 2026, para grande parte do comércio, o trabalho em feriado depende de autorização prevista em CCT e da observância da legislação municipal, ressalvadas as atividades com autorização permanente. A regra de domingo continua tratada separadamente.

Se o empregado trabalhar no domingo e não receber o repouso semanal correspondente, podem surgir direitos ligados à remuneração em dobro e ao descanso não concedido. A análise depende da escala, da categoria e do que foi pago ou compensado. O fato de a empresa pagar um adicional não deve ser entendido automaticamente como permissão para deixar de conceder o descanso semanal.

Como funciona o trabalho em escala 12x36?

Na escala 12x36, a pessoa trabalha 12 horas seguidas e descansa pelas 36 horas seguintes. A CLT permite esse regime mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo, com observância ou indenização dos intervalos para repouso e alimentação.

O parágrafo único do artigo 59-A da CLT determina que a remuneração mensal pactuada nesse regime abrange o descanso semanal remunerado e o descanso em feriados, considerando compensados os feriados e as prorrogações do trabalho noturno. Assim, pela regra legal geral, o feriado que coincide com o turno de uma jornada 12x36 é considerado compensado na remuneração mensal.

Isso não impede que uma convenção coletiva preveja pagamento, folga ou condição mais favorável. Há categorias cujas normas coletivas tratam de forma específica os feriados nessa escala. Por esse motivo, não basta olhar apenas o artigo da CLT: confira o acordo aplicável e o contrato de trabalho.

Também é importante verificar se a escala 12x36 foi formalizada de uma das formas permitidas e se os descansos estão sendo respeitados. Se a empresa chama a jornada de 12x36, mas não concede as 36 horas de descanso ou altera os turnos sem observar as regras, a situação pode exigir análise específica. Para entender melhor esse regime, consulte o conteúdo sobre jornada de trabalho em escala 12x36.

Quem trabalha remotamente também tem direito?

Sim. Trabalhar de casa ou em outro local remoto não elimina, por si só, os direitos de um empregado contratado sob as regras trabalhistas. Se há vínculo de emprego, as regras sobre feriados, jornada, descanso e pagamento continuam relevantes, ainda que o serviço seja prestado por computador ou telefone.

Na prática, é importante registrar o trabalho realizado no feriado, mesmo quando não há ponto eletrônico tradicional. E-mails, mensagens, sistemas de tarefa, escalas e solicitações formais podem ajudar a esclarecer a jornada. A empresa deve organizar o trabalho remoto sem presumir que a flexibilidade de local elimina o controle de jornada quando esse controle é devido.

Para empregados que trabalham em cidade diferente da sede da empresa, pode haver questões sobre a legislação local e a convenção coletiva aplicável. Não é seguro usar apenas o endereço da sede ou da residência para concluir qual feriado vale. Confirme a base territorial do sindicato, a localidade em que o serviço é prestado e as regras internas da empresa.

Estagiários, temporários, autônomos e PJs têm os mesmos direitos?

A resposta depende do tipo de vínculo. Nem todo mundo que presta serviços em uma empresa é empregado regido pelas mesmas regras da CLT, mas o nome dado ao contrato não resolve sozinho a questão: a forma concreta de trabalho também pode ser relevante para determinar a relação jurídica.

O trabalhador temporário tem contrato de emprego temporário regulado pela Lei nº 6.019/1974. A natureza temporária do contrato não significa que a pessoa deixe de ter os direitos trabalhistas previstos para a modalidade. Para saber como o feriado será remunerado ou compensado, confira a legislação, o contrato e a convenção coletiva da categoria.

O empregado intermitente também tem vínculo de emprego, mas trabalha em períodos alternados, após convocação. A CLT estabelece prazo para informar a convocação e para que o trabalhador responda. Ao fim de cada período de prestação de serviços, há regras próprias para o pagamento das parcelas devidas. Se a convocação for para um feriado, devem ser verificadas as regras aplicáveis ao setor, à escala e à remuneração.

No estágio, a relação é regida pela Lei do Estágio e formalizada por termo de compromisso entre estudante, instituição de ensino e parte concedente. Estágio não é, por definição, emprego regido pela CLT. Por isso, não se deve presumir automaticamente o mesmo adicional de feriado aplicável a um empregado. A atividade precisa respeitar o termo de compromisso, a jornada permitida e a finalidade educacional do estágio.

Para profissionais autônomos, freelancers e prestadores de serviço como pessoa jurídica (PJ), não há aplicação automática da regra trabalhista de pagamento em dobro ou folga compensatória. As condições de trabalho e remuneração dependem do contrato civil ou comercial. Se a realidade da prestação tiver características de vínculo de emprego, a classificação poderá ser questionada, mas isso exige análise dos fatos.

É possível recusar uma convocação para trabalhar no feriado?

Não existe uma resposta universal que permita ao empregado recusar qualquer convocação ou que autorize a empresa a exigir trabalho em qualquer feriado. É preciso verificar se a atividade pode funcionar, se a autorização necessária existe, se a escala está de acordo com o contrato e quais são as regras da categoria.

No comércio em geral, uma convocação para feriado deve observar a autorização exigida pela Portaria nº 1.316/2026 e pela legislação municipal, salvo exceções previstas. A convenção coletiva pode especificar condições como antecedência da escala, limite de horário, compensação e benefícios. Se uma dessas exigências não estiver sendo cumprida, o trabalhador pode pedir esclarecimento ao empregador e buscar orientação do sindicato antes de tomar uma decisão.

Para quem tem contrato intermitente, a própria CLT prevê que o empregado pode aceitar ou recusar a convocação. O silêncio dentro do prazo legal é considerado recusa, e a recusa da oferta não descaracteriza o vínculo. Essa regra específica não deve ser generalizada para contratos de emprego comuns.

Se o trabalho estiver regularmente autorizado e previsto na escala, uma falta sem justificativa pode gerar consequências trabalhistas. Não é recomendável simplesmente deixar de comparecer sem antes verificar as regras, documentar a situação e buscar orientação. Guarde a convocação, a escala, o contrato e as mensagens relacionadas ao trabalho.

O que fazer se a empresa não pagar ou não conceder folga?

Comece reunindo os documentos que permitem reconstruir a jornada: escala, registro de ponto, mensagens de convocação, recibos de pagamento e convenção coletiva. Compare o horário realizado com o que foi lançado na folha e verifique se houve folga compensatória em data posterior.

Em seguida, peça ao setor de recursos humanos ou ao responsável pelo pagamento que explique como o feriado foi tratado. Pergunte se a compensação foi registrada, qual cláusula coletiva foi aplicada e como as horas foram calculadas. Uma resposta por escrito ajuda a esclarecer a divergência e evita depender apenas de uma conversa informal.

Se o problema não for resolvido, procure o sindicato da categoria. A entidade pode confirmar a convenção aplicável e explicar as regras negociadas para a base territorial. Também é possível buscar orientação junto aos canais oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego ou consultar profissional especializado em direito do trabalho.

O artigo 9º da Lei nº 605/1949 e a Súmula 146 do TST tratam do pagamento em dobro quando o feriado trabalhado não é compensado. No entanto, a análise individual pode depender de detalhes que não aparecem apenas no holerite, como o tipo de jornada, a validade da escala, o local de trabalho e as regras coletivas.

Como conferir as regras antes do próximo feriado

Antes de uma data comemorativa, o empregado pode consultar alguns documentos para entender seus direitos e evitar surpresas no pagamento:

1. Confirme se a data é feriado. Consulte a legislação federal, estadual e municipal aplicável. Não confunda feriado com ponto facultativo.
2. Identifique a atividade da empresa. No comércio, verifique se a atividade se enquadra em uma exceção da Portaria nº 1.316/2026 ou se depende de CCT.
3. Consulte a convenção coletiva. Confira autorização, horários, pagamento, folga compensatória e eventuais benefícios.
4. Confira a escala e o contrato. Observe se a convocação respeita a jornada pactuada, os intervalos e o regime de trabalho.
5. Guarde os registros. Salve escalas, mensagens e comprovantes de ponto, além do recibo de pagamento.
6. Compare o que aconteceu com o que foi pago. Se houve trabalho, veja se recebeu a compensação prevista pela lei e pela norma coletiva.

Para empregadores e equipes de recursos humanos, esse mesmo cuidado ajuda a organizar escalas e folha de pagamento. A autorização para abrir, a autorização para convocar empregados e a forma de compensar o trabalho são pontos relacionados, mas cada um precisa ser verificado separadamente.

Perguntas frequentes sobre trabalho em feriado

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