Avaliação de desempenho: como melhorar a performance

Existem muitas maneiras de elevar a performance do time, só que a primeira etapa é saber o que está funcionando e o que precisa de apoio. É aqui que a avaliação de desempenho entra como método para interpretar percepções em dados e planos concretos de desenvolvimento para o colaborador.

Esperar "os números caírem" para então investigar o motivo costuma sair caro para a empresa e desgastante para as pessoas colaboradoras. O acompanhamento periódico com avaliação de desempenho cria um ciclo de aprendizado: define expectativas, coleta evidências, devolve feedback e atualiza o plano de ação.

Neste conteúdo, vamos explicar o que é avaliação de desempenho, por que ela importa para os colaboradores e quais são os tipos que existem! Confira todos os detalhes abaixo:

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é um processo dentro da gestão de desempenho que analisa, em ciclos, o trabalho realizado e os resultados alcançados por cada pessoa colaboradora e por times.

Ou seja, essa análise evidencia a distância entre o esperado e o entregue, o que direciona decisões sobre desenvolvimento, treinamentos, promoções e realocações. A evolução do tema no RH levou essa prática a um nível mais analítico, com dados que apoiam escolhas sensíveis — sempre com foco no cuidado com o capital humano.

Por que avaliar os colaboradores é importante?

Ao aplicar avaliação de desempenho, as organizações costumam perseguir quatro propósitos centrais: manter as pessoas colaboradoras cientes das metas; acompanhar a performance atual; identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; e embasar decisões de remuneração e promoção com dados. Isso inclui mapear lacunas de hard skills e soft skills para aprimorar processos e resultados.

Parte da resistência vem da ideia de que montar um RH analítico é caro e demorado — cenário em que tecnologia e people analytics no RH mudam a conversa e oferecem registros centralizados, relatórios e análise visual para decisões mais rápidas.

Tipos de avaliação de desempenho

Ter diferentes modelos ajuda o RH a escolher o formato que melhor combina com seus objetivos, cultura e estágio de maturidade. A seguir, apresentaremos os tipos mais usados no mercado, com foco em como cada um contribui para uma avaliação de desempenho mais completa! Entenda:

1. Autoavaliação de desempenho

Na autoavaliação, o próprio colaborador avalia seu desempenho e depois conversa com a liderança para discutir percepções, expectativas e prioridades de desenvolvimento. O valor disso está em abrir espaço para autorreflexão e alinhamento sobre carreira, ambições e próximos passos.

Porém, algumas pessoas tendem a ser benevolentes demais na autocrítica, enquanto outras se cobram além da medida. Por isso, a autoavaliação deve ter a visão da liderança e dos pares para desenhar um retrato mais fiel do desempenho e priorizar melhor as ações do PDI.

2. Avaliação de experiência

Aplicada durante o período de experiência (30, 45, 60 ou 90 dias), essa avaliação verifica se há afinidade cultural e se a pessoa funcionária demonstra os requisitos técnicos e comportamentais para seguir na função. Normalmente, liderança e pessoa avaliada respondem a um questionário sobre adaptação, integração e comportamentos observados no dia a dia.

Depois da coleta, o RH analisa os resultados com a liderança para decidir sobre efetivação ou prorrogação do período. Com uma plataforma de avaliação de desempenho, esse ciclo fica mais organizado, com formulários padronizados, histórico consolidado e trilhas de desenvolvimento para quem segue no time.

3. Avaliação por competências

Aqui o foco recai sobre competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills). Ao separar esses blocos, o RH tem mais clareza do que já está no nível esperado e o que precisa de reforço, além de conectar resultados a treinamentos específicos, mentorias e metas de desenvolvimento.

Esse modelo se dá bem com people analytics: questionários consistentes, escalas bem definidas e relatórios comparativos ajudam a acompanhar evolução e priorizar investimentos. Quando essas competências amadurecem, o efeito aparece no desempenho individual, no trabalho em equipe e nas entregas da área.

4. Avaliação por objetivos

Nesse tipo, os objetivos ficam explícitos desde o começo — metas da organização, do time e de cada pessoa. Com critérios claros, a avaliação verifica, no período combinado, o quanto cada objetivo avançou e o que precisa de ajuste. A transparência das metas melhora a conversa sobre prioridades e remove ruído na hora de dar feedback.

Além disso, ferramentas digitais ajudam a acompanhar indicadores em tempo real, integrar metas a frameworks (como OKR) e gerar relatórios para a liderança.

5. Avaliação 360 graus

Na avaliação 360 graus, a pessoa colaboradora participa do ciclo como protagonista e fonte de informação: ela se autoavalia, recebe a visão da liderança e também dos pares. Esse formato aumenta o campo de observação e reduz distorções, o que traz uma leitura mais fiel da avaliação de desempenho.

Com todas as perspectivas reunidas, a média das avaliações evidencia pontos fortes e oportunidades de evolução. Esse retrato ajusta a percepção que a pessoa tem sobre o próprio desempenho, a relação com a liderança e a colaboração com o time. A partir daí, fica mais simples definir metas e priorizar um PDI alinhado à prática real do cargo.

6. Avaliação de liderança

Nessa modalidade, os líderes avaliam a atuação da liderança direta. A devolutiva revela pontos a desenvolver na gestão: comunicação, orientação de prioridades, capacidade de remover barreiras e estímulo ao crescimento do time. O RH, então, combina essas informações com outros dados para estruturar formações e acompanhamentos.

Além de ampliar a escuta, a avaliação de liderança cria um espaço saudável para ajustar comportamentos que afetam motivação e desempenho. Em empresas que usam plataformas de avaliação de desempenho, os feedbacks ficam centralizados, com relatórios e trilhas específicas para quem ocupa posições de gestão.

Com uma avaliação de desempenho bem feita, você, candidato e trabalhador, obtém expectativas em dados acionáveis e converte feedback em planos claros de desenvolvimento — apoiada por tecnologia, dashboards e people analytics! Gostou do nosso conteúdo? Então, continue no blog e confira outros posts similares, como avaliação de desempenho individual! Até lá.