O que é andragogia e como ela impulsiona sua carreira

A andragogia é uma ciência bastante antiga e difundida para o desenvolvimento pessoal. Suas práticas são voltadas para um público exclusivo e têm por finalidade facilitar o seu processo de desenvolvimento de habilidades — isso envolve estruturar experiências de aprendizagem conectadas ao cotidiano, com foco em aplicação imediata e evolução de carreira.

Por isso, cada vez mais profissionais estão se dedicando ao curso de andragogia como forma de aumentar suas possibilidades de atuação e também de ajudar outra pessoa. Se você quer entender mais sobre o assunto e descobrir como ingressar nesse mercado, fique com a gente até o final deste post! Confira a seguir.

O que é andragogia?

Andragogia refere-se à educação de pessoas adultas. O conceito ganhou força com Malcolm Knowles no século XX e ressalta que pessoas adultas aprendem de um jeito específico, com foco em aplicação prática, autonomia e motivação interna. Em vez de partir só da teoria, a proposta aposta em experiências reais e desafios do cotidiano para o conteúdo fazer sentido.

Essa abordagem passa por contextos sociais e políticos (palestras, debates) e chega ao mundo do trabalho em treinamentos, encontros e programas de desenvolvimento. Organismos internacionais tratam esse movimento como "aprendizagem ao longo da vida" para reforçar a ideia de continuidade. Ao valorizar a vivência de cada pessoa, a Andragogia conecta repertório anterior e novas habilidades de maneira prática.

Para que serve a andragogia?

O objetivo da andragogia é colocar o crescimento da pessoa aprendiz no centro. No individual, ela estimula autonomia e autoconhecimento, características que ajudam no alcance de metas pessoais e profissionais. Esse ganho aparece quando a pessoa encontra clareza no porquê do estudo e enxerga utilidade imediata no que aprende no dia a dia.

No institucional, a andragogia fortalece a organização com treinamentos mais direcionados para soft e hard skills. Pessoas colaboradoras entendem o propósito do conteúdo, praticam com casos da própria rotina e retornam ao trabalho com repertórios aplicáveis.

E, por fim, no social, a educação de pessoas adultas agiliza a transferência de conhecimento para problemas reais, alimentando melhorias em processos, serviços e políticas. A soma desses efeitos se sustenta em seis princípios clássicos. Entenda abaixo:

Os 6 princípios da andragogia

Knowles, frequentemente citado como referência do campo, descreveu seis condições internas que despertam o engajamento de pessoas adultas no aprendizado. Elas funcionam como um mapa mental para planejar qualquer trilha formativa, do MBA ao treinamento corporativo, sempre com foco em utilidade e autonomia. Confira:

1. Necessidade de conhecimento

Antes de iniciar um estudo, a pessoa adulta precisa entender o motivo da aprendizagem e como ocorrerá o processo. Quando o propósito está claro, a motivação aparece e a atenção se sustenta ao longo do curso. Em programas internos, vale explicar objetivos, ganhos esperados e critérios de sucesso.

Para quem desenha o treinamento, isso implica apresentar o problema de negócio, os indicadores que serão observados e as situações nas quais o conteúdo será usado.

2. Autodireção ou autoconceito da pessoa aprendiz

Pessoas adultas valorizam autonomia. Elas desejam participar de decisões sobre ritmo, formato e profundidade do estudo. Aulas com momentos de escolha — videoaulas, estudos de caso, simuladores ou leituras rápidas — costumam aumentar o engajamento.

No mundo corporativo, curadorias flexíveis e catálogos digitais permitem que cada pessoa selecione o que faz mais sentido para o seu contexto. A figura de quem instrui muda: em vez de transmitir conteúdo o tempo todo, atua como facilitador, criando rotas, provocando reflexão e orientando a prática.

3. Experiências anteriores

Pessoas adultas chegam com histórias, repertórios e crenças formadas. Essa bagagem acelera a aprendizagem quando vira ponto de partida da turma. Ao mapear o que já existe, dá para conectar novas ideias com o que a pessoa já domina e fechar lacunas objetivamente.

Diagnósticos iniciais, rodas de compartilhamento e estudos de caso extraídos da própria operação alinham a teoria à realidade. O resultado é uma aprendizagem que respeita trajetórias e evita repetições desnecessárias.

4. Prontidão para a aprendizagem

A disposição aparece quando a pessoa reconhece seu papel e enxerga uma próxima etapa possível. Faz sentido treinar liderança quando a pessoa já domina tarefas técnicas e está prestes a assumir responsabilidades de gestão. Sem esse timing, o conteúdo perde a força.

Por isso, é importante alinhar as expectativas, momentos de carreira e pré-requisitos para sofisticar seu plano de carreira. Programas com trilhas progressivas — do nível júnior ao sênior — organizam a evolução e conectam competências a marcos reais da jornada profissional.

5. Orientação para a aprendizagem

Estudos de caso, simulações, projetos guiados e resolução de problemas complexos aproximam o aprendizado do trabalho. Quando a pessoa enxerga utilidade imediata, a retenção sobe e a transferência acontece com mais fluidez.

Em empresas, isso inclui exercícios com dados reais, role plays e desafios interáreas. O formato coloca a pessoa aprendiz diante de decisões autênticas, reduz a distância entre "sala" e operação e fortalece a confiança para experimentar novas soluções.

6. Motivação para aprender

Motivação intrínseca nasce de desejos pessoais — satisfação no trabalho, autonomia, qualidade de vida. Motivação extrínseca se relaciona a elementos externos — promoção, reconhecimento, remuneração. Programas de T&D maduros conversam com as duas e conectam propósito individual e objetivos do negócio.

Knowles resume que pessoas adultas aprendem quando percebem valor imediato, têm liberdade para escolher rotas, conectam o novo ao repertório, enfrentam desafios concretos e se movem por uma motivação.

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