Diversidade étnico-racial: o que é e como promover nas empresas

A diversidade étnico-racial faz parte da formação da sociedade brasileira e está presente nas diferentes origens, identidades, histórias, culturas e experiências das pessoas. No ambiente profissional, reconhecer essa diversidade significa ir além de reunir pessoas com diferentes características em uma mesma equipe: envolve criar condições para que tenham acesso a oportunidades, sejam respeitadas e possam desenvolver suas carreiras.

Esse debate ganha relevância quando observamos a composição da população brasileira. Segundo o Censo Demográfico 2022 do IBGE, 45,3% da população se declarou parda, 43,5% branca, 10,2% preta, 0,8% indígena e 0,4% amarela.

Os números mostram uma população racialmente diversa, mas representatividade numérica na sociedade não significa, por si só, igualdade de oportunidades.

No mercado de trabalho, ainda existem diferenças importantes relacionadas a cor ou raça. Por isso, falar de diversidade étnico-racial nas empresas também exige discutir inclusão, representatividade, racismo estrutural, acesso ao emprego, desenvolvimento profissional e presença de pessoas negras e de outros grupos em diferentes níveis das organizações.

Neste conteúdo, você vai entender o que é diversidade étnico-racial, qual sua importância, o que significa representatividade e quais ações podem contribuir para ambientes profissionais mais inclusivos e com maior igualdade de oportunidades.

O que é diversidade étnico-racial?

Diversidade étnico-racial é a presença e a valorização de pessoas com diferentes pertencimentos, origens, identidades, culturas, histórias e características associadas à raça e à etnia em uma sociedade, organização ou outro espaço social.

No Brasil, essa diversidade está relacionada à própria formação histórica e social do país, marcada pela presença dos povos indígenas, pela diáspora africana, pela colonização europeia e por diferentes movimentos migratórios ao longo do tempo.

Isso significa que a sociedade brasileira reúne pessoas com diferentes:

• origens;
• identidades;
• tradições;
• histórias familiares;
• características físicas;
• culturas;
• pertencimentos étnicos;
• experiências sociais.

No ambiente profissional, a diversidade étnico-racial aparece quando pessoas com diferentes origens e identidades participam das organizações.

Mas apenas ter pessoas diferentes na empresa não encerra o assunto.

É necessário observar onde essas pessoas estão, quais oportunidades recebem, se conseguem participar das decisões, como são avaliadas e quais possibilidades possuem de desenvolver suas carreiras.

Essa diferença ajuda a compreender por que diversidade e inclusão estão relacionadas, mas não são exatamente a mesma coisa. Para conhecer melhor o conceito mais amplo, veja também o conteúdo sobre o que é diversidade.

Qual o conceito de étnico-racial?

Étnico-racial é uma expressão utilizada para considerar aspectos relacionados tanto à raça quanto à etnia, reconhecendo que identidade, pertencimento, características sociais, origem, história e cultura podem se relacionar na experiência das pessoas e dos grupos.

Os conceitos de raça e etnia não são idênticos.

De maneira simplificada, etnia costuma estar relacionada a elementos como história, origem, cultura, língua, tradições e pertencimento a determinado grupo.

Já raça, no contexto social, está associada à maneira como características e identidades são percebidas e classificadas socialmente e aos efeitos que essas classificações produzem.

No Brasil, o IBGE utiliza a classificação de cor ou raça baseada em autodeclaração. As categorias utilizadas são:

• branca;
• preta;
• parda;
• amarela;
• indígena.

O próprio IBGE ressalta que diferentes critérios podem participar da percepção pessoal sobre essas categorias, como origem familiar, cor da pele, traços físicos e etnia.

Por isso, é importante não utilizar "raça", "cor" e "etnia" automaticamente como se fossem exatamente o mesmo conceito.

Quais são os 3 grupos étnicos?

Não existe uma classificação oficial que divida a população brasileira em apenas três grupos étnicos.

Essa pergunta aparece com frequência nas buscas porque explicações históricas sobre a formação do Brasil costumam destacar três grandes matrizes populacionais: povos indígenas, povos africanos e povos europeus.

Essa simplificação, porém, não representa toda a diversidade étnica e racial brasileira atual.

O país também recebeu diferentes fluxos migratórios provenientes da Ásia, do Oriente Médio e de diversas outras regiões, além de reunir uma grande diversidade entre os próprios povos indígenas e entre diferentes populações de origem africana, europeia e asiática.

Além disso, grupo étnico não é a mesma coisa que categoria de cor ou raça.

Para fins estatísticos, o IBGE utiliza cinco categorias de cor ou raça: branca, preta, parda, amarela e indígena.

No caso específico da população indígena, a diversidade é ainda mais evidente: o Censo 2022 investiga diferentes etnias e línguas indígenas, o que mostra por que não seria adequado tratar "indígenas" como uma única etnia.

Portanto, quando se fala em diversidade étnico-racial, o mais adequado é reconhecer a pluralidade de identidades existentes em vez de tentar limitar a sociedade a três grupos fixos.

Como é a diversidade étnico-racial no Brasil?

O Brasil possui uma população diversa em termos de cor, raça, origem e pertencimento étnico, resultado de diferentes processos históricos e movimentos populacionais.

Os dados do Censo 2022 ajudam a visualizar essa composição.

Cor ou raça	Participação na população
Parda	45,3%
Branca	43,5%
Preta	10,2%
Indígena	0,8%
Amarela	0,4%

Fonte: Censo Demográfico 2022, IBGE.

Pela primeira vez desde 1991, a população parda tornou-se o maior grupo da classificação de cor ou raça do Censo.

Também existem diferenças regionais importantes. Segundo o IBGE, a Região Norte apresenta maior proporção de pessoas pardas e indígenas; o Sul, de pessoas brancas; o Nordeste, de pessoas pretas; e o Sudeste registra a maior proporção de pessoas classificadas como amarelas.

Essas características ajudam a entender por que políticas de diversidade precisam considerar a realidade brasileira.

Por que a diversidade étnico-racial é importante nas empresas?

A diversidade étnico-racial é importante porque amplia a participação de pessoas com diferentes experiências e perspectivas e contribui para construir ambientes profissionais mais representativos e com maior igualdade de oportunidades.

Para uma empresa, isso significa olhar para diferentes momentos da experiência profissional:

Entrada: quem consegue participar dos processos seletivos?

Contratação: quais grupos estão entrando na organização?

Integração: as pessoas encontram um ambiente respeitoso?

Desenvolvimento: todos têm acesso a aprendizado e projetos relevantes?

Avaliação: os critérios são claros e consistentes?

Promoção: diferentes grupos conseguem avançar na carreira?

Liderança: a diversidade também aparece nos níveis de decisão?

Essa análise é importante porque uma empresa pode ter diversidade entre profissionais de entrada e pouca representação nos cargos de liderança.

Nesse caso, existe diversidade numérica, mas ainda pode haver barreiras ao desenvolvimento.

Por isso, iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) precisam considerar toda a jornada profissional.

O que é representatividade étnico-racial?

Representatividade é a presença e a participação efetiva de diferentes grupos nos espaços sociais e profissionais, inclusive em posições de influência, visibilidade e tomada de decisão.

No trabalho, não basta observar apenas quantas pessoas negras, indígenas, amarelas ou de outros grupos existem na empresa.

Também é importante perguntar:

• em quais áreas elas trabalham?
• estão presentes em cargos técnicos?
• chegam à liderança?
• participam de projetos estratégicos?
• recebem oportunidades de desenvolvimento?
• têm espaço para participar das decisões?

Representatividade importa porque as pessoas tendem a observar quem ocupa os diferentes espaços de uma organização.

Se determinado grupo aparece principalmente em posições de entrada e raramente em cargos de liderança, isso pode indicar que existem obstáculos a serem compreendidos.

Ao mesmo tempo, uma única pessoa não representa toda a experiência de um grupo.

Representatividade não significa esperar que uma pessoa negra fale por todas as pessoas negras ou que um profissional indígena explique sozinho toda a diversidade dos povos indígenas.

A inclusão precisa respeitar a individualidade.

Diversidade étnico-racial e inclusão são a mesma coisa?

Não. Diversidade está relacionada à presença de diferentes pessoas; inclusão diz respeito às condições para que essas pessoas participem, sejam respeitadas e tenham oportunidades dentro da organização.

Imagine uma empresa que aumenta a contratação de profissionais negros.

Isso amplia a diversidade.

Mas, se essas pessoas enfrentam discriminação, não recebem oportunidades de desenvolvimento ou raramente chegam à liderança, ainda existem desafios de inclusão e equidade.

Por isso, os conceitos precisam caminhar juntos.

Um ambiente inclusivo no trabalho precisa combinar representação com participação e oportunidades.

O que é racismo estrutural?

Racismo estrutural é uma forma de compreender como desigualdades raciais podem ser reproduzidas por estruturas, práticas e relações sociais ao longo do tempo, indo além de atitudes individuais explicitamente racistas.

No mercado de trabalho, isso significa observar padrões.

Quem tem maior acesso às oportunidades?

Quem ocupa posições de liderança?

Existem diferenças de remuneração?

Quais grupos enfrentam mais dificuldades de acesso?

Quem possui redes profissionais que facilitam determinadas oportunidades?

O IBGE trata as desigualdades por cor ou raça como uma dimensão estrutural importante da realidade brasileira e produz indicadores específicos sobre mercado de trabalho, renda, educação, moradia, violência e representação.

Isso ajuda a entender por que combater o racismo não depende apenas de evitar comentários preconceituosos.

Também é necessário analisar resultados e processos.

O que os dados mostram sobre desigualdade racial no trabalho?

A diversidade da população brasileira ainda convive com diferenças importantes no mercado de trabalho.

Segundo dados da Síntese de Indicadores Sociais do IBGE, em 2024 o rendimento-hora médio real das pessoas brancas ocupadas foi de R$ 24,60, enquanto o de pessoas pretas ou pardas foi de R$ 15,00.

A diferença permaneceu mesmo quando o nível de escolaridade foi considerado.

Entre pessoas com ensino superior completo, o rendimento-hora médio foi de R$ 43,20 para pessoas brancas e R$ 29,90 para pessoas pretas ou pardas.

Esses dados não significam que toda diferença observada possa ser atribuída a uma única causa. O mercado de trabalho é influenciado por diversos fatores.

Ainda assim, mostram que desigualdades associadas a cor ou raça continuam presentes mesmo quando comparamos pessoas com níveis semelhantes de instrução.

É por isso que diversidade étnico-racial nas empresas precisa ser analisada também pela perspectiva de oportunidades e resultados.

O que diz o Estatuto da Igualdade Racial?

O Estatuto da Igualdade Racial busca garantir à população negra igualdade de oportunidades, defesa de direitos étnicos e combate à discriminação e às formas de intolerância étnica.

A Lei nº 12.288/2010 é uma das principais referências legais brasileiras relacionadas ao tema.

O Ministério da Igualdade Racial explica que o Estatuto define discriminação racial ou étnico-racial como distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que prejudique ou restrinja direitos e liberdades em igualdade de condições.

A legislação também define desigualdade racial como diferenciação injustificada no acesso a bens, serviços e oportunidades em razão de raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica.

No contexto profissional, isso reforça a importância de garantir igualdade de oportunidades no acesso ao trabalho e no desenvolvimento da carreira.

Como promover a inclusão de pessoas negras nas empresas?

Promover a inclusão de pessoas negras exige combinar acesso às oportunidades com desenvolvimento, igualdade de condições, combate à discriminação e participação em diferentes níveis da organização.

Algumas ações ajudam nesse processo.

1. Avaliar os processos seletivos

A inclusão começa antes da contratação.

A empresa pode analisar:

• onde divulga suas vagas;
• quem consegue chegar aos processos;
• quais critérios utiliza;
• como entrevistas são conduzidas;
• quais pessoas participam das decisões;
• se existem vieses nos critérios.

Isso não significa reduzir requisitos técnicos.

Significa garantir que sejam realmente relevantes para a função.

O conteúdo sobre viés inconsciente ajuda a entender como associações automáticas podem influenciar decisões sem que sejam percebidas.

2. Ampliar fontes de recrutamento

Se uma empresa procura candidatos sempre nos mesmos lugares, tende a encontrar perfis semelhantes.

Ampliar universidades, comunidades, organizações profissionais, programas de formação e canais de divulgação pode aumentar o alcance das oportunidades.

3. Criar vagas afirmativas quando fizer sentido

As vagas afirmativas são uma das estratégias que podem ser utilizadas para ampliar oportunidades destinadas a grupos historicamente sub-representados.

Elas não substituem uma política de inclusão mais ampla.

A contratação precisa ser acompanhada por desenvolvimento, respeito e oportunidades de carreira.

4. Acompanhar indicadores

Aquilo que não é analisado pode permanecer invisível.

As empresas podem acompanhar dados relacionados a:

• candidaturas;
• contratações;
• remuneração;
• promoções;
• desligamentos;
• liderança;
• treinamentos;
• participação em programas de desenvolvimento.

O objetivo não é apenas produzir números, mas identificar possíveis barreiras.

5. Desenvolver lideranças

Gestores participam de decisões importantes sobre projetos, avaliações, promoções e oportunidades.

Por isso, a preparação das lideranças é parte central de uma estratégia de inclusão.

Temas como vieses, discriminação, comunicação e gestão inclusiva podem fazer parte do desenvolvimento.

6. Criar oportunidades de desenvolvimento

Mentorias, treinamentos, projetos estratégicos e planos de desenvolvimento podem ajudar profissionais a ampliar repertório e visibilidade.

Mas esses recursos precisam estar efetivamente disponíveis.

Não basta criar um programa se os mesmos grupos continuam sendo escolhidos para todas as oportunidades.

7. Fortalecer canais de escuta e denúncia

Pessoas precisam saber onde buscar apoio diante de discriminação ou racismo.

Os canais também precisam transmitir confiança.

Isso envolve:

• confidencialidade;
• investigação adequada;
• regras claras;
• proteção contra retaliação;
• resposta aos casos.

8. Criar espaços de pertencimento

Grupos de afinidade e outras redes internas podem criar espaços de troca, desenvolvimento e escuta.

Essas iniciativas não devem transferir para os próprios grupos sub-representados toda a responsabilidade pela transformação da empresa.

A organização e suas lideranças continuam responsáveis por promover mudanças estruturais.

O que é letramento racial?

Letramento racial é o processo de desenvolver conhecimentos e consciência para reconhecer como raça, racismo e desigualdades raciais aparecem nas relações sociais e agir de maneira mais responsável diante dessas questões.

No ambiente profissional, isso pode ajudar equipes a compreender situações que antes eram tratadas como "normais" ou simplesmente ignoradas.

Alguns temas que podem fazer parte desse desenvolvimento são:

• racismo;
• estereótipos;
• vieses;
• linguagem;
• representatividade;
• desigualdade;
• microagressões;
• inclusão.

O objetivo não é fazer com que todos se tornem especialistas.

É criar repertório para reconhecer situações e melhorar comportamentos e processos.

Como evitar racismo no ambiente de trabalho?

Combater o racismo no trabalho exige prevenção, educação, regras claras, canais seguros para denúncias e respostas efetivas quando situações discriminatórias acontecem.

Algumas atitudes individuais também são importantes:

• não reproduzir piadas racistas;
• evitar estereótipos;
• não fazer comentários sobre características físicas de forma discriminatória;
• respeitar nomes, identidades e origens;
• não presumir capacidades com base em raça;
• interromper situações discriminatórias quando for possível e seguro;
• buscar informação;
• ouvir as pessoas afetadas.

O silêncio também pode contribuir para normalizar determinadas práticas.

Por isso, construir uma cultura inclusiva depende da participação de diferentes pessoas e, principalmente, do posicionamento da liderança.

Diversidade étnico-racial melhora as empresas?

A diversidade amplia a variedade de experiências e perspectivas presentes nas equipes, mas seus benefícios dependem de existir inclusão, participação e condições adequadas para que essas diferenças contribuam de fato para o trabalho.

Não basta contratar pessoas diferentes e esperar automaticamente melhores resultados.

Uma equipe diversa em que apenas algumas pessoas são ouvidas não aproveita toda a pluralidade disponível.

Por isso, diversidade precisa estar acompanhada de:

• segurança para participar;
• respeito;
• processos justos;
• liderança inclusiva;
• oportunidades;
• pertencimento.

A discussão está diretamente relacionada à cultura de pertencimento e inclusão.

Qual é o papel da liderança na diversidade étnico-racial?

Líderes ajudam a transformar políticas de diversidade em experiências concretas porque participam de decisões sobre contratação, projetos, feedback, desenvolvimento e promoção.

Uma liderança inclusiva precisa observar se está oferecendo oportunidades de maneira equilibrada.

Algumas perguntas ajudam:

• Quem costuma receber os projetos mais visíveis?
• Quem participa das reuniões importantes?
• Para quem ofereço mentoria?
• Como escolho alguém para promoção?
• Os critérios estão claros?
• Estou ouvindo perspectivas diferentes?
• Minha equipe possui espaço para falar sobre problemas?

O objetivo não é tomar decisões apenas com base na identidade das pessoas.

É evitar que estereótipos e padrões históricos continuem influenciando oportunidades sem serem questionados.

Diversidade étnico-racial vai além da contratação

Uma estratégia consistente precisa acompanhar toda a jornada profissional.

Contratar pessoas negras ou de diferentes origens é importante, mas não basta.

Depois da contratação, é necessário observar:

Integração: a pessoa encontra um ambiente acolhedor?

Pertencimento: consegue participar sem precisar esconder aspectos da própria identidade?

Desenvolvimento: recebe oportunidades de aprender?

Visibilidade: consegue participar de projetos estratégicos?

Avaliação: os critérios são consistentes?

Promoção: existe possibilidade real de avançar?

Liderança: diferentes grupos chegam aos níveis de decisão?

Essa perspectiva ajuda a evitar que diversidade se transforme apenas em uma ação de recrutamento.

Como saber se uma empresa valoriza a diversidade étnico-racial?

Para quem está procurando uma oportunidade de trabalho, também vale observar como a organização trata o tema.

Alguns sinais podem ajudar:

• existem políticas de diversidade?
• a liderança é diversa?
• a empresa publica compromissos e resultados?
• existem grupos de afinidade?
• há ações de desenvolvimento?
• existem vagas afirmativas?
• há canais para denúncias?
• a empresa fala sobre inclusão durante todo o ano ou somente em datas específicas?
• existem ações de formação para lideranças?
• diferentes pessoas aparecem nos espaços de visibilidade?

Nenhum item isolado comprova que uma organização seja inclusiva.

O conjunto ajuda a formar uma percepção mais completa.

Diversidade étnico-racial na Serasa Experian

Na Serasa Experian, diversidade, equidade e inclusão fazem parte da nossa estratégia de pessoas e cultura. Trabalhamos para construir um ambiente em que diferentes pessoas possam participar, desenvolver suas carreiras e contribuir com suas experiências.

A companhia possui grupos de afinidade que fortalecem espaços de troca e pertencimento, além de iniciativas voltadas à ampliação da representatividade e ao desenvolvimento de grupos historicamente sub-representados.

Também utilizamos vagas afirmativas em determinados processos seletivos como uma das formas de ampliar o acesso a oportunidades.

Essas iniciativas fazem parte de um compromisso mais amplo com a diversidade. Em 2026, a Serasa Experian foi reconhecida pelo Instituto Ethos por suas práticas de diversidade, equidade e inclusão, reforçando uma agenda que envolve representatividade, pertencimento, desenvolvimento e revisão contínua das nossas práticas.

Para nós, diversidade étnico-racial não se limita à presença de diferentes pessoas na companhia. O objetivo é criar condições para que elas possam participar, aprender, crescer e construir suas trajetórias profissionais.

Quer fazer parte desse ambiente? Conheça as oportunidades de carreira da Serasa Experian e confira as vagas disponíveis.

Perguntas frequentes sobre diversidade étnico-racial

O que é diversidade étnico-racial?

É a presença e a valorização de pessoas com diferentes origens, identidades, histórias, culturas e pertencimentos relacionados à raça e à etnia.

Qual o conceito de étnico-racial?

O termo considera aspectos relacionados tanto à raça quanto à etnia e ajuda a compreender como origem, identidade, características sociais, história e cultura podem influenciar a experiência das pessoas.

Quais são os 3 grupos étnicos?

Não existem apenas três grupos étnicos oficiais no Brasil. Algumas explicações históricas destacam matrizes indígena, africana e europeia na formação do país, mas a sociedade brasileira possui diversidade muito maior. O IBGE utiliza cinco categorias de cor ou raça: branca, preta, parda, amarela e indígena.

Qual a diferença entre raça e etnia?

Etnia está associada principalmente a elementos de pertencimento cultural, histórico e de origem; raça é uma categoria social relacionada à forma como diferenças e características são classificadas e percebidas na sociedade.

O que é representatividade racial?

É a presença e participação de diferentes grupos raciais nos espaços sociais e profissionais, incluindo posições de liderança, influência e tomada de decisão.

O que é racismo estrutural?

É a reprodução de desigualdades raciais por meio de estruturas, práticas e relações sociais, indo além de atos individuais explicitamente racistas.

Por que diversidade étnico-racial é importante nas empresas?

Porque ajuda a ampliar representação e participação e estimula a revisão de barreiras que podem limitar oportunidades profissionais para determinados grupos.

Como promover diversidade étnico-racial?

É possível combinar recrutamento inclusivo, vagas afirmativas, desenvolvimento de lideranças, acompanhamento de indicadores, oportunidades de carreira, educação, canais de denúncia e espaços de pertencimento.

Como incluir mais pessoas negras nas empresas?

A inclusão precisa considerar recrutamento, contratação, desenvolvimento, remuneração, projetos, promoções e presença em posições de liderança, e não apenas aumentar o número de contratações.

O que é discriminação étnico-racial?

Segundo o Estatuto da Igualdade Racial, envolve distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que restrinja ou anule direitos em igualdade de condições.

Diversidade étnico-racial se constrói com oportunidades

A diversidade étnico-racial está presente na própria formação do Brasil. O Censo 2022 mostra uma população composta majoritariamente por pessoas pardas, brancas e pretas, além de populações indígenas e amarelas.

Mas uma sociedade diversa não se torna automaticamente igualitária.

Os dados sobre trabalho e renda mostram que ainda existem diferenças importantes entre grupos raciais. Em 2024, por exemplo, o rendimento-hora médio das pessoas brancas ocupadas permaneceu superior ao das pessoas pretas ou pardas mesmo entre profissionais com ensino superior completo.

Para as empresas, promover diversidade étnico-racial significa olhar para esses desafios e avaliar como suas próprias práticas podem ampliar oportunidades.

Isso começa no recrutamento, mas precisa continuar no desenvolvimento, na remuneração, nas avaliações, nas promoções e na liderança.

Também exige escuta, educação e disposição para rever processos.

Representatividade importa porque ajuda diferentes pessoas a se enxergarem nos espaços profissionais. Inclusão importa porque permite que essa presença seja acompanhada de participação. E equidade importa porque ajuda a reconhecer que determinadas barreiras históricas não desaparecem simplesmente quando todos recebem formalmente o mesmo tratamento.

Por isso, uma estratégia consistente de diversidade étnico-racial nas empresas não deve ser medida apenas pelo número de pessoas contratadas.

O objetivo é construir ambientes em que origem, raça ou etnia não sejam obstáculos para que alguém tenha acesso a oportunidades, seja reconhecido por suas competências e consiga desenvolver sua carreira.