Dissídio: entenda o que é, quais os tipos e direitos

Conflitos e desentendimentos podem surgir em qualquer empresa, seja entre colaboradores e a organização ou vice-versa. Um exemplo comum é quando um ex-funcionário entra com uma ação trabalhista para exigir o cumprimento de alguma cláusula contratual ou direito não respeitado. Situações como essa recebem o nome de dissídio.

Quer entender melhor o que isso significa e como funciona? Continue a leitura para descobrir os tipos de dissídio, quem tem direito e como é feito o cálculo do dissídio salarial. Confira!

O que é o dissídio?

O dissídio ocorre quando há uma discordância ou conflito no ambiente corporativo entre um colaborador e a empresa. Esse impasse pode ser resolvido diretamente entre as partes ou levado à Justiça, dependendo da natureza do problema e da disposição de cada lado em solucioná-lo.

Além disso, o dissídio também pode envolver trabalhadores avulsos, empregadores e sindicatos. O Art. 643 da Lei 7.494, de 17 de junho de 1986, estabelece que os dissídios oriundos das relações entre empregados e empregadores, bem como entre trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviço, em atividades reguladas pela legislação social, devem ser solucionados pela Justiça do Trabalho, conforme previsto no processo judiciário trabalhista.

É importante destacar que todos os tipos de dissídios são regulamentados por lei e podem seguir adiante em benefício do coletivo, seja da empresa ou do funcionário. Assim, cabe à Justiça do Trabalho analisar, processar e julgar cada caso, conforme disposto no Art. 114, que abrange:

• As ações decorrentes da relação de trabalho, envolvendo entes públicos e privados;
• Os conflitos sobre representação sindical entre sindicatos, trabalhadores e empregadores;
• Disputas de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista;
• Ações de indenização por danos morais ou patrimoniais resultantes da relação de trabalho;
• Penalidades administrativas aplicadas a empregadores por órgãos fiscalizadores;
• E outras controvérsias trabalhistas previstas em lei.

Em resumo, sempre que um dissídio é instaurado, cabe à Justiça do Trabalho conduzir o processo e emitir uma decisão que leve à resolução do conflito.

Como funciona o processo de dissídio na prática?

O processo de dissídio começa, geralmente, após tentativas frustradas de negociação direta entre a empresa e os colaboradores ou sindicato. Quando não há consenso, o sindicato pode propor o dissídio na Justiça do Trabalho. O trâmite inclui a apresentação de propostas e defesas, audiências de conciliação, análise de documentos (como acordos anteriores, registros de jornada, holerite, etc.) e, caso não haja acordo, julgamento do mérito.

Os advogados das partes representam seus interesses, enquanto o juiz do trabalho conduz o processo, podendo inclusive determinar perícias ou ouvir testemunhas. O sindicato é responsável por apresentar as demandas coletivas, bem como defender os interesses dos colaboradores. O trâmite pode durar alguns meses, dependendo da complexidade do caso e da sobrecarga do judiciário.

Um exemplo prático: imagine que todas as tentativas de negociação do reajuste salarial anual de uma categoria fracassaram. O sindicato, então, ingressa com o dissídio coletivo, detalhando as propostas de reajuste e benefícios. Então, as empresas apresentam suas justificativas e documentos financeiros para que o tribunal analise o contexto econômico, índices de inflação e, ao final, determine o percentual de reajuste e as novas condições trabalhistas.

Quais são os tipos de dissídios?

Há três tipos diferentes de dissídios e cada um deles conta com particularidades e características. Sendo assim, são utilizados para casos diferentes. Confira quais são e o que cada um deles representa:

1. Dissídio individual

Como o próprio nome indica, o dissídio individual ocorre quando um único funcionário entra com uma ação contra a empresa. Esse tipo de dissídio pode ser dividido em duas categorias.

No individual simples, apenas uma pessoa ingressa com o processo, já o individual plúrimo é quando vários funcionários da mesma empresa apresentam ações individuais relacionadas ao mesmo problema.

2. Dissídio coletivo

O dissídio coletivo envolve um grupo de trabalhadores, geralmente representados por sindicatos trabalhistas e/ou patronais. Esse tipo de processo pode se enquadrar em diferentes categorias, de acordo com sua finalidade:

• Documento jurídico: usado para revisar ou ajustar regulamentos e contratos;
• Documento de revisão: voltado à análise das normas e condições de trabalho;
• Documento de declaração: relacionado à suspensão ou interrupção das atividades laborais;
• Documento econômico: trata de questões salariais e compensações;
• Documento originário: refere-se à criação de novas diretrizes internas.

3. Dissídio salarial

Esse é o modelo de dissídio mais reivindicado pelos colaboradores da empresa. Ele é efetuado quando o funcionário possui a CLT registrada, mas não obteve o reajuste salarial anual. Isso acontece porque esse aumento deve ser feito sempre considerando os fatores econômicos, como a inflação do momento.

O papel do sindicato nos dissídios coletivos

O sindicato tem papel central no dissídio coletivo. Ele representa os interesses dos trabalhadores nas negociações, mediações e processos judiciais. Além de apresentar as reivindicações, o sindicato participa das assembleias, defende a categoria em audiências e acompanha o cumprimento das decisões.

A representatividade sindical é fundamental para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que as decisões do dissídio reflitam a realidade do setor. Advogados e especialistas auxiliam o sindicato na elaboração das pautas e na defesa dos interesses coletivos.

Como calcular o reajuste do dissídio salarial?

O cálculo do dissídio salarial segue a metodologia definida pela convenção coletiva ou decisão judicial. Em geral, aplica-se o percentual de reajuste sobre o salário base do colaborador. Se houver retroatividade, também é preciso calcular as diferenças dos meses anteriores ao reajuste.

Por exemplo: um colaborador com salário de R$ 2.500 recebe um reajuste de 8%, passando a ganhar, então, R$ 2.700. Se o reajuste for retroativo a três meses, as diferenças de cada mês devem ser pagas, incluindo reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. O correto registro dos valores na folha de pagamento é essencial para garantir transparência e evitar questionamentos futuros. Os índices mais comuns para serem utilizados nos reajustes salariais são:

• INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor): referência para categorias com salários até cinco salários mínimos;
• IPCA (Índice de Preços ao Consumidor Amplo): usado em setores específicos e negociações diferenciadas;
• Índices regionais: refletem a inflação local, conforme a categoria.

A escolha do índice depende da convenção coletiva ou da decisão judicial. Dessa forma, é muito importante ficar atento às regras vigentes na sua categoria e região.

O que acontece quando a empresa não aplica o dissídio?

Descumprir o dissídio pode gerar sérias consequências para a empresa. As penalidades incluem multas administrativas, processos trabalhistas e obrigação de pagar valores retroativos, acrescidos de juros e correção monetária. A reputação da empresa também pode ser prejudicada, dificultando a retenção de talentos e o relacionamento com o sindicato.

O controle rigoroso dos reajustes, o correto lançamento na folha de pagamento e a comunicação clara com os colaboradores são medidas preventivas que evitam problemas e garantem conformidade com a legislação.

Direitos do trabalhador caso a empresa não aplique o dissídio

O colaborador tem o direito de acionar a Justiça para requerer as diferenças salariais, multas e demais vantagens previstas em lei. O sindicato também pode mover ações coletivas ou orientar os colaboradores em processos individuais.

A Justiça pode impor indenizações adicionais caso haja comprovação de danos materiais ou morais. Em casos como esse, a atuação sindical facilita a resolução dos conflitos e protege o trabalhador, além de contribuir para a regularização das pendências de forma mais eficiente.

Dissídio retroativo: quando o reajuste é pago com atraso

Quando o reajuste definido pelo dissídio é implementado após o prazo legal, a empresa deve calcular e pagar todas as diferenças salariais relativas ao período anterior. Isso inclui o valor retroativo, juros e, em alguns casos, correção monetária.

O acompanhamento sindical é importante para garantir que o cálculo seja feito corretamente e que nenhum direito seja negligenciado. A gestão eficiente do departamento pessoal contribui para evitar atrasos e garantir a correta aplicação dos reajustes, protegendo a empresa de autuações e processos.

Como é feito o cálculo do retroativo na folha de pagamento?

O cálculo do retroativo começa pela identificação do percentual de reajuste. Aplica-se o índice sobre o salário antigo de cada mês em atraso, soma-se o total devido e registra-se corretamente no holerite e no sistema contábil. Caso haja incidência de juros ou multas, esses valores também devem ser incluídos.

O acompanhamento de profissionais de recursos humanos é fundamental para garantir precisão e conformidade com as normas. O registro detalhado dos pagamentos retroativos também é importante em eventuais auditorias ou fiscalizações.

Qual é a diferença entre dissídio e reclamação trabalhista?

Embora ambos estejam relacionados a direitos trabalhistas, dissídio e reclamação trabalhista têm diferenças importantes. O dissídio pode ser coletivo ou individual, abrangendo reajustes, benefícios e condições de trabalho.

Já a reclamação trabalhista é uma ação específica, normalmente individual, voltada para resolver demandas pontuais, como verbas rescisórias, falta de pagamento ou horas extras não quitadas.

Enquanto o dissídio pode impactar toda uma categoria, a reclamação trabalhista afeta apenas as partes envolvidas. Exemplo: um dissídio coletivo define o reajuste salarial de todos os trabalhadores de uma categoria, enquanto uma reclamação trabalhista busca resolver o não pagamento de adicional de insalubridade de apenas um colaborador.

Qual a diferença entre dissídio e acordo coletivo?

O dissídio surge quando as negociações travam e há necessidade de intervenção judicial para definir salários e condições de trabalho. O acordo coletivo, por sua vez, resulta do diálogo direto entre a empresa e o sindicato, sem necessidade de processo judicial.

O acordo permite ajustes específicos, enquanto o dissídio impõe regras obrigatórias para todos os envolvidos. As empresas devem avaliar o contexto, a saúde financeira e as particularidades da categoria para decidir pelo acordo ou pelo dissídio, considerando os impactos legais e operacionais de cada caminho.

Quem tem direito ao dissídio?

O dissídio pode ser solicitado por trabalhadores avulsos, sindicatos, colaboradores de empresas ou até pela própria organização. Para dar início a um processo, independentemente de quem o proponha, é preciso apresentar documentos que comprovem o vínculo empregatício.

Nos processos coletivos, o procedimento é mais complexo e exige alguns requisitos adicionais, como documento que comprove que as partes tentaram chegar a um acordo, concordância das partes envolvidas para abertura do processo e, por fim, a aprovação da Justiça do Trabalho para o andamento da ação.

Como acompanhar o dissídio da sua categoria?

Acompanhar o dissídio da categoria é responsabilidade do RH e da gestão. As principais fontes de informação são os sites dos sindicatos, Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ministério do Trabalho e Emprego e portais especializados. Os principais canais para consulta são:

• Portal do TST;
• Ministério do Trabalho e Emprego;
• Sites dos sindicatos da categoria;
• Comunicados e informativos oficiais.

Essas fontes garantem atualização e confiabilidade nas informações, fundamentais para evitar surpresas e manter o processo em conformidade.

O que muda após o julgamento do dissídio?

Após o julgamento do dissídio, as empresas devem implementar as determinações judiciais no prazo estipulado, atualizando salários, benefícios e condições de trabalho conforme a decisão. É obrigatório comunicar os colaboradores, registrar as atualizações na folha de pagamento e nos sistemas internos.

Em caso de descumprimento, as empresas podem ser multadas e responder a processos trabalhistas. Recursos podem ser apresentados, mas não suspendem automaticamente a obrigação de cumprir as decisões judiciais.

Dissídio em tempos de crise econômica

Crises econômicas, como recessão, pandemia ou alta inflação, dificultam as negociações e decisões sobre dissídio. Empresas e sindicatos buscam alternativas para manter o equilíbrio entre direitos e sustentabilidade financeira. Estratégias como parcelamento de reajustes, flexibilização de benefícios e negociações diferenciadas são comuns em cenários de crise.

Entender como o dissídio impacta empresas e trabalhadores é essencial, e por isso recomendamos que esse assunto seja tratado com transparência. Aqui, trabalhamos para promover relações profissionais equilibradas e um ambiente que valoriza o crescimento e o diálogo. Se você acredita em construir um futuro mais justo e inovador, venha fazer parte da Serasa Experian.

Como agir diante do dissídio?

Entender o dissídio, seus tipos e impactos é fundamental para quem atua em recursos humanos, administração ou departamento pessoal de pequenas e médias empresas. O acompanhamento das negociações, o relacionamento com sindicatos, o controle rigoroso da folha de pagamento e o planejamento financeiro são práticas que evitam problemas e garantem conformidade legal.

Invista na capacitação da equipe, utilize ferramentas tecnológicas e mantenha-se informado sobre as mudanças na legislação trabalhista. Antecipe prazos, consulte fontes oficiais e conte com profissionais qualificados para orientar a empresa diante dos desafios do dissídio.

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