Em um cenário corporativo cada vez mais orientado por dados, a análise de dados no RH deixou de ser uma tendência e se tornou uma prática essencial para empresas que desejam tomar decisões mais estratégicas, eficientes e humanas. Mas afinal, o que isso significa na prática?
Ao utilizar ferramentas e indicadores específicos, o setor de Recursos Humanos pode obter uma visão clara sobre o comportamento, o desempenho e o engajamento dos colaboradores. Isso permite antecipar desafios, identificar oportunidades e alinhar ações com os objetivos da organização.
Com uma análise bem estruturada, é possível, por exemplo, reduzir o turnover, aumentar a produtividade e melhorar a satisfação interna.
Neste artigo, você vai descobrir os principais benefícios da análise de dados na gestão de pessoas e como essa abordagem pode gerar insights valiosos – tornando o RH um verdadeiro parceiro estratégico do negócio!
O que é análise de dados no RH?
Especificamente em RH, a análise de dados é o processo de coleta, organização, interpretação e aplicação de informações relacionadas aos colaboradores — ou potenciais colaboradores — de uma organização.
Consiste em utilizar dados quantitativos e qualitativos para entender o comportamento, as tendências e as necessidades dos funcionários para embasar decisões e operações tanto no departamento de RH quanto na empresa como um todo.
Essa prática envolve a utilização de ferramentas e metodologias específicas, como:
- Business Intelligence (BI)
- People Analytics
- Técnicas de análise estatística
Essa cultura data-driven, isto é, orientada por dados, tem se popularizado nas empresas de todo o mundo. Segundo a McKinsey, aquelas empresas que se baseiam em dados para tomar decisões chegam a crescer entre 15% e 25% acima da média.
Assim, ao analisar as informações, principalmente no setor de RH, a empresa passa a ter uma visão completa da estrutura e consegue direcionar as ações para lidar com questões comuns, como recrutamento, contratação, retenção, desenvolvimento e engajamento dos colaboradores.
Quais são as vantagens da análise de dados no RH?
Entre as principais vantagens, destacamos:
- Melhoria no processo de recrutamento e seleção, por meio da identificação de candidatos com perfil adequado de forma mais precisa.
- Aumento do engajamento dos colaboradores, ao identificar fatores que influenciam positivamente o clima organizacional.
- Redução de custos operacionais, através da identificação de áreas de desperdício e otimização de processos.
- Aumento da produtividade, ao identificar padrões de comportamento e oferecer treinamentos personalizados.
- Melhoria na retenção de talentos, compreendendo as necessidades e expectativas dos colaboradores.
- Abordagem mais objetiva na gestão de pessoas, por meio da cultura organizacional orientada por dados.
Como fazer análise de dados e aplicar no RH?
Agora que você entendeu a teoria, conheça as etapas e metodologias que permitem obter os melhores resultados:
1. Coleta de dados: o primeiro passo é identificar as fontes de dados para a análise. Considere, para isso, os sistemas de gestão de talentos, registros de folha de pagamento, pesquisas de clima organizacional, entre outros.
2. Limpeza e organização: após a coleta, é importante organizar os dados obtidos para identificar e corrigir erros, preencher informações e padronizar esses dados. Dessa forma, é possível garantir sua qualidade e consistência.
3. Análise estatística: é hora de aplicar técnicas de análise estatística para identificar padrões, tendências e relações de causa e efeito. Isso pode incluir análise descritiva, análise de correlação, regressão, entre outras técnicas.
4. Interpretação e visualização: aqui é importante entender os dados e mostrar as descobertas de forma objetiva e com linguagem acessível. A visualização das informações através de dashboards, utilizando gráficos e tabelas, pode ajudar a torná-las mais visuais e compreensíveis.
Quais são as ferramentas disponíveis para análise de dados em RH?
Existem várias ferramentas e softwares disponíveis no mercado para facilitar o processo de análise de dados em RH. Algumas das principais incluem:
- People Analytics: plataformas especializadas em análise de dados de RH, como o Oracle HCM Cloud, oferecem recursos avançados para coleta, análise e visualização de dados de funcionários.
- Business Intelligence (BI): ferramentas como o Power BI são bastante utilizadas para análise de dados devido à sua capacidade de integrar dados de diferentes fontes e criar visualizações interativas.
- Gestão de talentos: softwares que incluem recursos de análise para acompanhamento de métricas facilitam a tomada de decisões sobre recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos.
Quais são os principais indicadores da área de Recursos Humanos?
Existem inúmeras métricas a serem acompanhadas, mas é possível dizer que as principais são:
- Taxa de turnover;
- Taxa de absenteísmo;
- Engajamento (feedbacks, clima organizacional, envolvimento em projetos etc.);
- Produtividade (produção por hora, vendas por funcionário, entre outros);
- Taxa de satisfação (através do eNPS, por exemplo).
E sabemos que, para realizar uma boa gestão de pessoas, acompanhar indicadores é indispensável para a avaliação de desempenho organizacional e o bem-estar dos funcionários. Por isso, aqui está o detalhamento de cinco indicadores a que os profissionais de RH precisam estar atentos:
Turnover
Refere-se à taxa de rotatividade de funcionários dentro da organização. É importante para avaliar a estabilidade da força de trabalho e identificar problemas de retenção de talentos. Um alto índice de turnover pode indicar insatisfação e problemas de gestão.
A fórmula básica a ser utilizada é:
Taxa de turnover = (número de admissões + número de desligamentos/2) / número total de colaboradores x 100
Absenteísmo
Mede a frequência com que os funcionários estão ausentes do trabalho, por motivos de saúde, familiares ou pessoais. Quando alto, pode impactar negativamente a produtividade e o desempenho da equipe, além de indicar possíveis problemas de clima organizacional ou insatisfação no trabalho.
As fórmulas básicas a serem utilizadas são:
Taxa de absenteísmo = número de horas de trabalho perdidas / número ideal de horas trabalhadas x 100
Taxa de absenteísmo = (quantidade média de colaboradores x total de dias úteis perdidos) / (quantidade média de colaboradores x total de dias úteis)[CV1]
Engajamento
Indica a satisfação e o comprometimento da equipe com os objetivos e valores da empresa. Funcionários engajados geralmente produzem mais e são mais criativos. O engajamento pode ser medido através de pesquisas de clima organizacional, feedbacks e avaliações de desempenho.
Produtividade
Mede a agilidade dos processos e das atividades. Com ela, é possível identificar oportunidades de melhoria, otimizar processos e aumentar o desempenho profissional – podendo ser obtida por indicadores como produção por hora e vendas por funcionário.
No entanto, vale destacar que esse indicador depende do contexto e da função do colaborador.
Satisfação dos colaboradores
Avalia o impacto das políticas de RH e o clima organizacional como um todo. Colaboradores satisfeitos podem proporcionar uma melhor experiência ao cliente externo e fortalecer a reputação da empresa no mercado. Uma maneira clássica de mensurá-lo é através do eNPS.
Como a análise de dados de RH pode ajudar na tomada de decisão?
Como vimos, a análise de dados é uma prática inovadora e importante dentro do setor de RH, que pode gerar diversos benefícios para a empresa.
Agora, conheça algumas maneiras de como esse processo ajuda, de fato, nas decisões estratégicas:
- Identificação de comportamentos repetitivos: permite identificar tendências e padrões de comportamento entre os funcionários, como taxas de turnover em departamentos, padrões de absenteísmo e taxa de engajamento. Essas informações podem orientar a implementação de políticas e práticas de RH mais direcionadas.
- Previsão de necessidades de recrutamento: ao analisar dados históricos, frequentemente é possível prever futuras necessidades de contratação e identificar estratégias para reter talentos. Isso inclui identificar áreas com falta de habilidades, prever aposentadorias etc.
- Avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento: pode ajudar a avaliar a efetividade das capacitações oferecidas aos funcionários por meio de indicadores como a taxa de participação em treinamentos, o aumento de habilidades após cursos e o impacto nos resultados do negócio.
- Identificação de gargalos de desempenho: pode revelar áreas para melhorar dentro da organização. Isso inclui atividades como a identificação de equipes ou departamentos com baixa produtividade, processos ineficientes que impactam a satisfação do cliente ou problemas de comunicação entre os funcionários.
- Alinhamento do RH estratégico com os objetivos organizacionais: ao cruzar os dados de RH com o desempenho organizacional, a empresa pode alinhar sua estratégia com os objetivos do negócio. Isso facilita que líderes tomem decisões que irão influenciar o crescimento de toda a empresa.
Em síntese, a análise de dados em RH é de extrema importância para realizar ações mais elaboradas dentro da organização e gerenciar melhor seus colaboradores.
Com a adoção das práticas de análise de dados, a empresa consegue melhorar sua eficiência operacional, engajar os colaboradores e aumentar o desempenho organizacional. Portanto, não deixe de analisar os dados no RH de sua empresa!
E, claro, não perca a oportunidade de aprimorar sua gestão de RH com nosso guia do Business Intelligence, para ter maior controle de seus dados, além de saber como utilizá-los para tomar decisões mais eficazes!
Perguntas frequentes
Veja, a seguir, as respostas para as dúvidas mais comuns sobre análise de dados no RH.
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O que é uma análise de Recursos Humanos?
É o processo de coleta, organização, interpretação e aplicação de informações relacionadas aos colaboradores — ou potenciais colaboradores — de uma organização.
Quais são os principais indicadores da área de Recursos Humanos?
As principais métricas para acompanhar no RH são a taxa de turnover, a taxa de absenteísmo, o nível de engajamento, a produtividade e a satisfação dos colaboradores.
[CV1]Kim, são duas fórmulas para esse cálculo ou uma ou outra? É legal especificar?
