Uma empresa que tem uma cultura de feedback consolidada se destaca no mercado por diversas razões. Essa cultura revela um contexto em que líderes e liderados se sentem à vontade para compartilhar o que está dando certo, as oportunidades de melhoria e suas percepções sobre o trabalho do time e de seus pares.
Mas será que todos os feedbacks são iguais? Existe uma maneira melhor de dar feedback? Como o RH pode incentivar essa cultura na empresa?
As respostas para essas e outras perguntas sobre o tema serão apresentadas neste conteúdo. Continue com a gente!
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O que significa feedback?
No contexto corporativo, a palavra “feedback” é bastante conhecida, mas seu significado nem sempre é claro para todos.
Feedback é uma ferramenta de comunicação entre duas ou mais pessoas, em que uma parte avalia e dá sugestões relacionadas ao comportamento, à execução de tarefas e/ou à performance da outra.
Por isso, é importante reforçar que o feedback não está, necessariamente, associado a uma ação negativa que precisa de melhorias. Ele também aponta resultados positivos, que devem ser reconhecidos e incentivados para que sejam mantidos!
O que define um feedback, então, é a ação em que alguém aponta uma avaliação a respeito de algo que outra pessoa fez, e o objetivo da comunicação é, sempre, a melhoria contínua.
Por que dar feedback é tão importante?
Poderíamos produzir um conteúdo inteiro apenas elencando as razões pelas quais é importante dar feedback! Algumas das principais são:
- valorização dos profissionais: ao incentivar a cultura de feedbacks, que é uma ótima ferramenta para a retenção de talentos, a empresa mostra que se importa com o desenvolvimento dos colaboradores;
- evolução contínua: quando os colaboradores recebem feedback de forma recorrente e estruturada, a evolução na qualidade das entregas se torna perceptível;
- fluidez na comunicação: a abertura para feedbacks contribui para que todos se sintam mais à vontade para expor suas percepções;
- ambiente saudável: quando a comunicação entre os colaboradores é aberta e acolhe suas vulnerabilidades, o ambiente de trabalho se torna mais agradável e saudável;
- incentivo à colaboração: o feedback é, acima de tudo, uma ferramenta para que todos possam contribuir para a evolução dos colegas no ambiente de trabalho;
- engajamento e motivação: muitos profissionais são movidos por desafios e também por reconhecimento. Os momentos de feedback podem servir como combustível para que esses colaboradores se engajem ainda mais com o negócio.
Essas são apenas algumas das inúmeras razões.
Quais são os tipos de feedback?
Nem todo feedback é igual e cada um tem uma função no ambiente corporativo. Conheça os principais tipos de feedback e quando cada um deve ser usado.
Feedback positivo
Como o próprio nome indica, esse tipo de feedback é dado quando o colaborador tem uma atitude positiva e que desejamos que se repita. Diferentemente de apenas elogiar, nesse caso, o retorno passado ao profissional é específico, mostra exemplos e deixa claro o que foi feito de maneira correta para que ele consiga repetir no futuro.
Exemplo: “A sua apresentação de resultados para os diretores da empresa foi surpreendente! Você criou slides concisos, apresentou os indicadores relevantes e foi bastante claro nas explicações. Parabéns pela preparação do material e pela condução da reunião!”
Feedback construtivo
Esse tipo de feedback deve ser dado quando um colaborador teve um comportamento ruim ou executou algo que gerou um resultado negativo. O objetivo não é ofender ou dar um sermão, mas, como o próprio nome indica, a ideia é que a comunicação gere a construção de um processo de evolução e melhoria.
Exemplo: “Tenho percebido que, nos últimos dias, você tem participado menos nas reuniões. Como você sabe, nós esperamos que profissionais com a sua experiência contribuam mais ativamente nas discussões, para que o time tome decisões com maior embasamento. Há algum fator que tenha influenciado o seu comportamento nesse sentido? O que você acha que pode ajudá-lo a se sentir mais à vontade para participar ativamente nas reuniões? O que ocorreu para que sua participação mudasse nesse tempo?”
Como você deve ter percebido, ambos os tipos de feedback têm como foco o impulsionamento dos comportamentos positivos e melhoria dos aspectos que podem ter um impacto negativo no ambiente de trabalho. Nenhum deles visa oferecer um retorno vago, sem utilidade ou que não contribua em nada para o colaborador que o recebe.
Quais são os modelos e as técnicas de feedback?
Existem diversos modelos, roteiros e outras ferramentas que ajudam profissionais a estruturar um bom feedback. Veja os mais conhecidos!
Feedback 360°
Bastante conhecido como uma ferramenta de avaliação de desempenho, sua ideia é que cada colaborador seja avaliado por várias pessoas à sua volta: líderes, liderados, pares de trabalho, clientes, fornecedores, RH etc.
É uma ferramenta interessante pois reduz os vieses pessoais de cada pessoa que avalia, uma vez que reúne as percepções de um grupo mais diverso.
Apesar de ser um pouco mais trabalhoso, o feedback 360° é um modelo que oferece uma visão bastante ampla do comportamento e da performance do colaborador.
Feedback SCI
Essa técnica se baseia na comunicação em três etapas:
· situação: a pessoa que está dando o feedback detalha o que aconteceu, oferecendo contexto e clareza sobre o fato;
· comportamento: o avaliador fornece ao avaliado uma descrição sobre o comportamento observado durante e/ou após a situação descrita;
· impacto: o avaliador deve reforçar qual foi o impacto resultante da ação e do comportamento.
Com base nessa estrutura, o colaborador consegue entender o feedback com clareza e identificar qual comportamento deve ser mantido, caso tenha sido positivo, ou corrigido, caso tenha sido construtivo.
Feedback sanduíche
O Feedback sanduíche é um dos frameworks mais conhecidos. Também é dividido em três etapas:
· elogio: primeiramente, é reforçado um comportamento ou resultado positivo alcançado pelo colaborador. A ideia é que esse passo reforce a sensação de segurança e autoconfiança;
· pergunta: nesse momento, o avaliador questiona o colaborador sobre algum ponto que ele poderia desenvolver para ter um desempenho melhor;
· ação: por fim, avaliador e avaliado discutem juntos alternativas de ações que podem ser feitas para alcançar o desempenho ou a mudança desejada.
Nesse caso, é importante ter cuidado para o feedback positivo não soar como “falso” ou “forçado”. Para evitar que isso aconteça, lembre-se que cada retorno dado ao colaborador precisa ser específico e relevante para o seu desenvolvimento profissional!
Também é importante destacar que, independentemente da técnica escolhida, um bom feedback deve considerar que o momento precisa ser oportuno, as situações relatadas devem ser específicas, as possibilidades de melhoria precisam ser aplicáveis e o retorno dado ao colaborador não deve envolver uma percepção parcial ou pessoal, mas sim ser baseado no código de cultura da empresa.
Gostou do conteúdo? Então, compartilhe com a sua equipe e desenvolva a cultura de feedback na sua empresa!
