A síndrome do impostor é a sensação de não merecimento ou fraude diante de conquistas profissionais. Mesmo com evidências de competência, a pessoa sente que enganou os outros. Isso pode afetar diretamente o desempenho, a motivação e a saúde emocional no trabalho.
Embora qualquer profissional possa vivenciar esse sentimento, ele ocorre com frequência em ambientes de alta exigência, grande competitividade e pouca valorização individual. A falta de reconhecimento, de escuta ativa e de representatividade nos espaços de decisão contribui para a permanência dessa percepção.
Nesse cenário, as empresas desempenham um papel importante. Ao criar ambientes mais seguros, transparentes e acolhedores, ajudam a mitigar os efeitos da síndrome do impostor e fortalecer o bem-estar de suas equipes.
Continue a leitura e fique por dentro do assunto!
Neste conteúdo você vai ler (Clique no conteúdo para seguir)
- O que é a síndrome do impostor?
- Como a cultura da empresa pode reforçar ou combater o problema?
- Quais estratégias o RH pode adotar para promover um ambiente mais seguro?
- Qual é o papel da liderança nesse processo?
- Perguntas frequentes
- Quem é mais afetado pela síndrome do impostor?
- O que o RH pode fazer para combater a síndrome do impostor?
- Como identificar sinais da síndrome do impostor em um colaborador?
O que é a síndrome do impostor?
O termo foi descrito em 1978 pelas psicólogas Pauline Clance e Suzanne Imes. Ele define pessoas que, mesmo com evidências de competência, duvidam do próprio mérito e atribuem conquistas a fatores externos, como sorte.
Esses pensamentos podem gerar comportamentos como:
- autossabotagem;
- procrastinação;
- perfeccionismo excessivo;
- recusa a novos desafios.
Quando persistente, essa síndrome impacta a saúde mental e dificulta o desenvolvimento profissional.
Esse sentimento pode surgir em qualquer fase da carreira, especialmente quando há pressão por resultados, competição interna e ausência de apoio estruturado. Profissionais em início de carreira ou em processos de transição também podem se sentir inseguros quanto ao próprio desempenho.
Além disso, normas culturais que associam competência a determinados estereótipos podem intensificar esse sentimento. Quando não há diversidade de perfis em posições de destaque, muitos profissionais deixam de se ver representados e acabam subestimando suas capacidades.
Portanto, trabalhar o reconhecimento e a valorização das conquistas reais torna-se uma prática cada vez mais relevante para neutralizar efeitos negativos.
Como a cultura da empresa pode reforçar ou combater o problema?
A cultura organizacional influencia o modo como os colaboradores percebem suas experiências. Ambientes altamente competitivos, sem valorização da escuta ou feedbacks, tendem a acentuar a insegurança.
Alguns elementos podem reforçar esse problema. São eles:
- foco exclusivo em performance individual;
- ausência de diversidade em cargos estratégicos;
- comunicação verticalizada;
- intolerância ao erro.
Por sua vez, uma cultura de apoio e acolhimento contribui para um ambiente mais seguro. Isso inclui práticas como:
- incentivo à escuta ativa;
- reconhecimento frequente de conquistas;
- valorização da diversidade;
- estímulo ao desenvolvimento constante.
Transformar a cultura é um processo coletivo. O RH tem papel estratégico ao apoiar líderes, propor políticas inclusivas e estimular comportamentos alinhados a uma gestão mais empática.
Outro ponto importante é garantir a coerência entre discurso e prática. Não basta promover campanhas de valorização se, no cotidiano, o comportamento da liderança contradiz essas mensagens.
A cultura deve ser vivida de forma autêntica. Afinal, uma estrutura organizacional transparente reduz o medo do julgamento e incentiva a autonomia e o protagonismo.
Quais estratégias o RH pode adotar para promover um ambiente mais seguro?
RHs podem adotar ações específicas para reduzir os impactos da síndrome do impostor nas equipes. Essas iniciativas envolvem acolhimento, formação e revisão de processos.
Entre as estratégias recomendadas, estão:
- oferecer treinamentos sobre autoconhecimento e inteligência emocional;
- criar programas de mentoria, com foco em inclusão e liderança segura;
- estimular grupos de apoio e rodas de conversa;
- promover feedbacks frequentes e construtivos.
Outras medidas institucionais também ajudam a reduzir a insegurança:
- rever critérios de avaliação, considerando o contexto individual;
- criar canais de escuta e suporte psicológico;
- garantir transparência em promoções e movimentações;
- estimular comportamentos de liderança mais humanos.
Essas práticas favorecem a confiança e o senso de pertencimento. Além disso, reforçam o reconhecimento das competências individuais.
Vale considerar, ainda, a implementação de programas de bem-estar integrados, que incluam a saúde mental como prioridade. Colaboradores que se sentem apoiados tendem a buscar ajuda e compartilhar suas dificuldades sem medo de julgamento.
Outro ponto é a educação interna. Treinamentos que mostrem como esses vieses afetam as decisões podem fortalecer práticas mais justas e conscientes.
Qual é o papel da liderança nesse processo?
Lideranças influenciam diretamente a percepção de segurança psicológica. Pequenas atitudes no dia a dia podem reforçar ou minimizar a síndrome do impostor. Para evitar impactos negativos, líderes precisam estar conscientes sobre o tema e preparados para lidar com ele. Isso inclui:
- oferecer feedbacks que equilibrem elogios e sugestões;
- valorizar tentativas e aprendizados, mesmo com erros;
- compartilhar as próprias inseguranças e como as superaram;
- reconhecer o esforço de todos, não apenas os resultados.
Liderar com empatia fortalece vínculos e reduz o medo de exposição. Quando o time se sente acolhido, a produtividade e a inovação tendem a crescer.
Além disso, líderes podem atuar como facilitadores da cultura de apoio. Ao reconhecer comportamentos colaborativos e incentivar o diálogo aberto, ajudam a construir relações mais transparentes e seguras.
Nesse sentido, oferecer espaços de escuta individualizada também contribui para identificar sinais precoces da síndrome do impostor. Muitas vezes, o simples fato de ter alguém com quem conversar já alivia parte da pressão interna.
Viu só como a síndrome do impostor representa um desafio real no cotidiano corporativo? Seu impacto vai além do desempenho individual e afeta a cultura e os resultados da organização.
Ao reconhecer e atuar sobre esse fenômeno, empresas criam ambientes mais seguros, diversos e produtivos, e a atuação do RH e das lideranças é decisiva nesse processo.
Então, se você deseja se aprofundar nas estratégias e ações do RH para garantir o bem-estar dos colaboradores, confira aqui o artigo completo sobre o tema.
Perguntas frequentes
Veja as principais dúvidas sobre o assunto:
Quem é mais afetado pela síndrome do impostor?
Qualquer pessoa pode ser afetada, especialmente em contextos de pressão, julgamento ou falta de reconhecimento.
O que o RH pode fazer para combater a síndrome do impostor?
Oferecer mentoria, incentivar o diálogo aberto, revisar critérios de avaliação e estimular o desenvolvimento de lideranças empáticas.
Como identificar sinais da síndrome do impostor em um colaborador?
Dificuldade em aceitar elogios, excesso de autocrítica e hesitação para assumir responsabilidades podem ser indicativos.
