Como dar férias para funcionário individual ou coletivas?

Conceder férias aos colaboradores é uma etapa essencial na gestão responsável de qualquer empreendimento. E, independentemente do seu modelo de negócio, entender cada detalhe sobre esse processo evita dores de cabeça, protege contra passivos trabalhistas e ajuda a manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Por outro lado, muitas empresas ainda enfrentam dúvidas comuns: quando o funcionário pode tirar férias? O que acontece se houver faltas? Como calcular o valor certo? É possível vender parte das férias? Quais são os prazos legais para pagamento? As regras mudaram com a reforma trabalhista? E o que fazer no caso de demissão? Se você é dono ou gestor de uma PME e busca segurança para aplicar corretamente todas as exigências da CLT, este conteúdo foi feito para você. Aqui, vamos explicar passo a passo como dar férias aos seus funcionários sem complicações, mostrando todas as regras, prazos, cuidados, possibilidades e obrigações envolvidas nesse processo. Ao final da leitura, você estará pronto para aplicar a legislação com segurança e planejar o descanso da sua equipe sem comprometer o funcionamento da empresa. Continue lendo e tire todas as suas dúvidas!

O que diz a lei sobre férias?

As férias trabalhistas são um direito assegurado por duas fontes principais: a Constituição Federal e a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Juntas, elas formam a base legal que toda empresa deve seguir na hora de conceder o descanso ao colaborador.

1. Constituição Federal – Art. 7º, inciso XVII

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.” Esse trecho estabelece que as férias devem ser remuneradas com um adicional de 1/3 do salário do funcionário — é o chamado terço constitucional.

2. CLT: regras detalhadas sobre férias

A CLT traz as diretrizes específicas sobre como as férias devem ser concedidas, pagas e registradas. Confira os principais artigos:

• 129: garante o direito às férias anuais: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”;
• 130: define que o empregado adquire direito às férias após 12 meses de trabalho, chamados de período aquisitivo;
• 134: estabelece que o empregador tem até 12 meses após o período aquisitivo para conceder as férias ao funcionário (período concessivo). Caso contrário, deve pagar o valor em dobro (Art. 137);
• 134, §3º: proíbe que as férias comecem nos dois dias que antecedem feriados ou o descanso semanal remunerado. Se o funcionário folga aos sábados e domingos, por exemplo, não pode começar as férias na quinta ou sexta-feira. Essa regra tem como objetivo garantir que o descanso não seja reduzido com dias que já seriam folga normalmente;
• 143 – Autoriza o colaborador a vender até 1/3 do período de férias (10 dias), mediante solicitação feita até 15 dias antes do fim do período aquisitivo;
• 145: define o prazo de pagamento das férias — “O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono [...] será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.”

Confira os artigos publicado no decreto de lei Nº 5.452 da Consolidação das leis do trabalho Vale saber que essas obrigações não são opcionais. O descumprimento pode gerar ações trabalhistas, multas administrativas e até impacto na reputação da empresa. Em alguns casos, se o funcionário sair de férias sem o pagamento antecipado ou dentro do prazo legal, o valor deve ser pago em dobro, conforme jurisprudência consolidada na Súmula 450 do TST: “É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 da CLT.”

Quem tem direito às férias? Entenda o período aquisitivo!

Toda pessoa contratada no regime da CLT tem direito a férias após completar 12 meses de trabalho contínuo na empresa. Esse período é chamado de período aquisitivo e é a base para que o empregado possa usufruir, por lei, do descanso remunerado. O que nem todo empregador sabe é que esse tempo não se refere ao ano-calendário tradicional (janeiro a dezembro), e sim aos 12 meses contados a partir da data de admissão do colaborador. Por exemplo, se um funcionário foi contratado em 10 de abril, o período aquisitivo dele vai até 9 de abril do ano seguinte. Esse ciclo se repete a cada ano e deve ser acompanhado com rigor pela empresa, pois só assim será possível cumprir a concessão das férias dentro do prazo legal.

E se houver faltas durante o período aquisitivo de férias?

A legislação permite faltas justificadas, mas define claramente o impacto das ausências não justificadas na quantidade de dias de férias que o trabalhador terá direito. Segundo o Artigo 130 da CLT, a contagem fica assim:

• 30 dias corridos, se o colaborador tiver até 5 faltas injustificadas no ano;
• 24 dias corridos, de 6 a 14 faltas;
• 18 dias corridos, de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos, de 24 a 32 faltas;
• Acima de 32 faltas injustificadas, o trabalhador perde o direito às férias naquele período aquisitivo.

Faltas por motivos como acidente de trabalho, licença maternidade, afastamento médico com atestado do INSS ou outras previstas no art. 131 da CLT, não são descontadas do período aquisitivo. Esses dias continuam contando normalmente.

Colaboradores com menos de 12 meses de empresa têm direito às férias?

Se o funcionário for desligado antes de completar 12 meses, ele não perde o direito às férias. Nesse caso, ele tem direito ao pagamento proporcional, com base nos meses trabalhados. A regra é de 1/12 avos por mês completo, desde que a demissão não tenha sido por justa causa e que o tempo trabalhado no mês seja superior a 14 dias. Essa proporcionalidade também vale em casos de férias coletivas, quando a empresa decide dar férias a todos os funcionários ao mesmo tempo — mesmo os que ainda não completaram um ano.

E como ficam as férias para MEIs ou PJs?

Empreendedores individuais que contratam colaboradores CLT devem seguir todas essas regras à risca. Já os profissionais que atuam como PJ (pessoa jurídica, sem vínculo empregatício) não têm direito a férias, pois não são considerados empregados segundo a legislação trabalhista. Nesse caso, o descanso deve ser negociado contratualmente, fora do escopo da CLT.

Período concessivo: quando e como as férias devem ser concedidas?

Após completar os 12 meses do período aquisitivo, o colaborador passa a ter direito a tirar suas férias. A partir daí, inicia-se o chamado período concessivo, que corresponde aos 12 meses seguintes, prazo dentro do qual o empregador deve conceder as férias ao funcionário. Essa etapa é regida pelo artigo 134 da CLT, que determina: “As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.” Ou seja, o empregador tem certa liberdade para definir o melhor momento do descanso, desde que isso ocorra dentro desse intervalo de 12 meses após a aquisição do direito. Contudo, isso não significa que o colaborador pode ser deixado em espera indefinidamente. Se a empresa ultrapassar esse prazo sem conceder as férias, a legislação impõe uma penalidade prevista no art. 137 da CLT: “Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.” Isso inclui não só o valor regular das férias, mas também o adicional de 1/3. A jurisprudência (Súmula 81 do TST) confirma que até mesmo o atraso parcial gera pagamento em dobro dos dias concedidos fora do prazo legal: "Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro."

Casos especiais previstos em lei sobre a flexibilidade das férias

A CLT prevê situações em que a empresa deve ser ainda mais flexível:

• Empregados menores de 18 anos e estudantes têm direito de alinhar as férias com o período escolar;
• Membros da mesma família que trabalham na mesma empresa podem tirar férias simultaneamente, se não houver prejuízo ao serviço (art. 136, §1º da CLT).

Esses detalhes, apesar de parecerem pequenos, demonstram cuidado com o colaborador e ajudam a evitar conflitos trabalhistas. Além disso, é recomendável que o empregador organize um calendário anual de férias, levando em consideração a operação do negócio, a sazonalidade e as preferências dos colaboradores, quando possível. Embora a decisão final sobre a data das férias caiba ao empregador, um diálogo aberto com os funcionários é sempre saudável — e a comunicação com antecedência é obrigatória, sabia? De acordo com o §3º do art. 134 da CLT, a empresa deve comunicar por escrito ao funcionário que ele sairá de férias com no mínimo 30 dias de antecedência. Esse aviso precisa ser formalizado com o registro do período na Carteira de Trabalho (física ou digital) e no sistema e-Social, indicando:

• Data de início e término das férias;
• Período a que as férias se referem;
• Assinatura do empregador (no caso da CTPS física).

O ideal é arquivar também o aviso de férias assinado pelo colaborador, para comprovar a comunicação formal.

Como calcular as férias do funcionário? Valor, adicionais e descontos

Segundo o artigo 142 da CLT, a base do cálculo depende da forma como o salário é composto. Vamos entender isso melhor abaixo!

1. Salário fixo

Se o funcionário recebe um salário fixo, o cálculo é mais direto. A empresa deve pagar o valor do salário bruto acrescido de 1/3 constitucional. Exemplo: Um funcionário com salário de R$ 2.400 tem direito a:

• R$ 2.400 (salário base);
• R$ 800 (1/3 constitucional);
• Total bruto a receber nas férias: R$ 3.200.

2. Salário variável ou com adicionais

Se o colaborador recebe adicionais como comissões, horas extras, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade, o valor das férias deve ser baseado na média dos valores recebidos durante os 12 meses do período aquisitivo. Isso está claramente previsto no próprio art. 142 da CLT: "Quando o salário for pago por tarefa, será calculada pela média da produção no período aquisitivo. Quando pago por percentagem, comissão ou viagem, pela média percebida nos 12 meses que precederem a concessão das férias." Ou seja, a empresa precisa analisar mês a mês o que foi pago além do salário fixo, calcular a média e, então, aplicar o 1/3 constitucional sobre esse total.

3. Descontos obrigatórios

Apesar de o pagamento das férias ser uma bonificação, ele ainda está sujeito a descontos legais. Confira quais:

• INSS: O desconto segue a tabela progressiva vigente. Para salários entre R$ 1.412 e R$ 7.786, o percentual varia de 7,5% a 14%, dependendo da faixa salarial;
• Imposto de Renda (IRRF): Caso o valor ultrapasse a faixa de isenção (atualmente R$ 2.112 mensais), o IR incide sobre a remuneração de férias + adicional de 1/3, de forma proporcional.

Importante saber que o desconto do INSS incide sobre o valor total das férias (salário + 1/3). Já o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) considera deduções, como dependentes e contribuições previdenciárias.

4. Férias fracionadas

Se as férias forem divididas em dois ou três períodos (o que é permitido desde a reforma de 2017), o pagamento também pode ser proporcional a cada etapa, mas todos os períodos devem ser pagos com 1/3 proporcional e antes do início do gozo. Ou seja, cada vez que o colaborador sai de férias, ele deve receber a parte correspondente do valor total que teria direito, respeitando os mesmos prazos e regras.

Qual é o prazo legal para o pagamento das férias?

O prazo legal do pagamento das férias é determinado pelo art. 145 da CLT: “O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono [...] será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.” Ou seja, o colaborador precisa ter o valor depositado em conta ou entregue em mãos com até dois dias de antecedência do início do seu descanso. E esse pagamento inclui:

• A remuneração total das férias (salário + 1/3 constitucional);
• O valor referente ao abono pecuniário, caso o colaborador tenha optado por vender parte das férias.

O que acontece se a empresa atrasar o pagamento?

Mesmo que o colaborador tire as férias no período certo, o atraso no pagamento configura infração trabalhista. Isso já está pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 450: “É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145.” Isso significa que não basta conceder as férias corretamente — o empregador precisa garantir que o valor esteja disponível na conta do colaborador até dois dias antes. Se o depósito cair um dia depois, por qualquer motivo, a empresa corre o risco de pagar tudo novamente, em dobro. Para que isso não ocorra, separamos algumas dicas para não errar no prazo do pagamento das férias:

• Tenha um sistema (mesmo que seja uma planilha simples) com o histórico de períodos aquisitivos e prazos de concessão;
• Não espere a data final para fazer o cálculo das férias. Programe-se com no mínimo 5 dias de antecedência;
• Antes de liberar o pagamento, valide o cálculo, descontos, e confirme que o depósito foi agendado corretamente;
• Ao realizar o pagamento, peça ao colaborador que assine um recibo (digital ou impresso) confirmando o valor recebido e a data. Isso reforça a segurança jurídica da empresa.

Pagamento das férias via PIX ou depósito é válido?

Sim. A legislação não exige forma específica de pagamento, desde que o colaborador receba o valor dentro do prazo e isso possa ser comprovado documentalmente. Pagamentos em dinheiro exigem recibo, e os digitais (como via PIX ou TED) devem ser acompanhados de comprovante.

Como funciona o fracionamento de férias após a Reforma Trabalhista?

Durante muitos anos, a legislação brasileira previa que as férias deveriam ser tiradas em um único período de 30 dias corridos. A única exceção era em casos extraordinários, com justificativas específicas — como necessidade de serviço ou interesse do próprio colaborador. Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), isso mudou. Agora, o fracionamento é permitido em até três períodos, desde que respeitadas algumas regras definidas no §1º do artigo 134 da CLT. Ou seja, o colaborador pode dividir suas férias, mas não da forma que quiser. É preciso atender aos seguintes critérios:

• Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos;
• Os demais não podem ter menos de 5 dias corridos cada;
• É obrigatório o acordo entre empregador e empregado. Nenhum dos lados pode impor o fracionamento de forma unilateral.

O que não pode:

• Dividir as férias em quatro ou mais períodos;
• Fazer um período menor que 5 dias;
• Deixar o funcionário tirar só 1 ou 2 dias esporadicamente;
• Iniciar qualquer um dos períodos dois dias antes de feriado ou repouso semanal remunerado (art. 134, §3º).

Como fica o fracionamento para funcionários com menos de 18 ou mais de 50 anos?

Antes da reforma, havia restrição ao fracionamento para esses grupos. A nova legislação eliminou essa exigência. Agora, todos os colaboradores CLT podem fracionar suas férias, desde que atendam aos critérios legais e que haja concordância.

Férias vendidas (abono pecuniário): é permitido? Como funciona?

Sim, o colaborador pode vender até 1/3 das férias, ou seja, no máximo 10 dias. Isso se chama abono pecuniário e está previsto no art. 143 da CLT. O que a empresa precisa saber:

• A decisão de vender é exclusiva do empregado;
• A solicitação deve ser feita até 15 dias antes do fim do período aquisitivo;
• O valor do abono deve ser pago junto com as férias, até dois dias antes do início do descanso;
• O valor é o mesmo que os dias vendidos valeriam nas férias (salário + 1/3).

Vale saber que a empresa não pode obrigar o colaborador a vender férias. Além disso, o abono não se aplica a contratos de trabalho parcial, como professores ou trabalhadores com jornada reduzida.

Férias coletivas: como funciona? Qual a diferença com as férias individuais?

As férias coletivas correspondem a um período de descanso concedido simultaneamente a todas as pessoas funcionárias da empresa ou apenas a determinados setores. As datas são definidas pela gestão considerando momentos estratégicos, como queda na demanda, reformas internas, manutenção de equipamentos ou recesso programado.

Já as férias individuais seguem a programação pessoal de cada pessoa colaboradora, sempre após completar 12 meses de trabalho. A principal diferença está no processo: enquanto as individuais exigem acordo entre empresa e pessoa funcionária, as coletivas são estabelecidas pela organização para todo o grupo envolvido. A legalidade das férias coletivas é garantida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

"Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977"

Ao visto, a norma permite que as férias coletivas sejam concedidas integralmente à empresa ou apenas a setores específicos. Essa flexibilidade é importante para organizações que não podem paralisar todas as atividades de uma vez.

A legislação também determina que esse período pode ser dividido em até dois blocos dentro do mesmo ano, desde que cada um tenha, pelo menos, dez dias corridos. Isso permite ajustar o descanso conforme o ritmo do negócio.

Além disso, a comunicação prévia é obrigatória. A empresa deve informar, por escrito e com pelo menos 15 dias de antecedência, o Ministério do Trabalho, o sindicato da categoria e toda a equipe. Essa formalização é essencial para garantir validade legal e evitar sanções.

Quem tem direito às férias coletivas?

Todas as pessoas empregadas sob regime CLT têm direito a participar das férias coletivas, incluindo estagiários, aprendizes e recém-contratados. O artigo 140 da CLT garante que quem ainda não completou 12 meses de empresa também deve parar, recebendo pagamento proporcional ao período trabalhado.

Esse é um ponto especialmente importante para PMEs, pois a concessão coletiva facilita o planejamento operacional e financeiro. Ao escolher uma época de baixa demanda, a empresa reduz custos fixos, como energia, transporte e horas extras. Além disso, a pausa sincronizada evita ociosidade e pode melhorar o clima organizacional, já que a equipe retorna alinhada e descansada.

As férias coletivas são pagas para as pessoas recém-contratadas?

Mesmo quem não completou 12 meses de empresa participa das férias coletivas. Nesse caso, o pagamento é proporcional ao tempo trabalhado e o período restante é convertido em abono. Após as férias coletivas, inicia-se automaticamente um novo período aquisitivo. O RH deve comunicar isso de forma transparente para evitar interpretações equivocadas.

Passo a passo para implementar férias coletivas sem erros!

1. Avalie o melhor período e os setores envolvidos: a definição das datas deve considerar sazonalidade, histórico de vendas e necessidades internas. Em alguns casos, apenas setores administrativos ou operacionais podem parar;

2. Formalize a comunicação obrigatória: o aviso deve ser enviado ao Ministério do Trabalho, ao sindicato e às pessoas funcionárias com antecedência mínima de 15 dias. A empresa deve manter cópias desses comunicados;

3. Registre as informações no e-Social: o registro digital é obrigatório e facilita fiscalizações futuras. Ele também evita inconsistências na carteira digital das pessoas colaboradoras;

4. Calcule todos os valores com precisão: o cálculo deve incluir salário base, médias de horas extras, adicionais, comissões e o terço constitucional. Para recém-contratados, aplique a proporcionalidade prevista na CLT;

5. Efetue o pagamento no prazo correto: a legislação exige que as férias sejam pagas até dois dias antes do início do descanso. O atraso pode gerar multas e ações trabalhistas;

6. Mantenha comunicação constante: Utilize comunicados internos, reuniões rápidas e canais digitais para esclarecer dúvidas. Isso fortalece a confiança da equipe;

Um processo organizado evita retrabalho, previne erros e reduz riscos jurídicos, garantindo que todas as etapas sigam a legislação e permitindo que a empresa atue com mais segurança e previsibilidade.

Como calcular o pagamento das férias coletivas?

O cálculo das férias coletivas segue o mesmo padrão da férias individuais e está descrito no artigo 142 da CLT:

"Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977"

Ou seja, o cálculo das férias deve considerar não apenas o salário base, mas também todas as verbas que compõem a remuneração habitual da pessoa funcionária. Isso inclui médias de horas extras, comissões, produção, adicionais e utilidades.

Caso os valores variem ao longo do ano, a empresa precisa calcular a média correspondente ao período aquisitivo e aplicar o salário vigente no momento da concessão.

Esse cuidado garante que o valor pago represente fielmente a remuneração da pessoa funcionária e evita inconsistências que podem gerar passivos trabalhistas. Antes de confirmar o pagamento, é importante revisar as rubricas e verificar eventuais convenções coletivas que possam alterar algum ponto.

Como funciona o aviso de férias coletivas?

O aviso deve ser claro, objetivo e enviado com antecedência mínima de 15 dias. Ele precisa conter o período exato das férias, os setores envolvidos e orientações adicionais, como data do retorno. Além do envio ao sindicato e ao Ministério do Trabalho, a comunicação interna deve ser feita por escrito e disponibilizada a todas as pessoas funcionárias.

Obrigações legais

As principais obrigações da empresa ao conceder férias coletivas envolvem comunicar formalmente todos os envolvidos, registrar a concessão no e-Social, realizar o pagamento dentro do prazo legal, manter a documentação organizada e observar eventuais convenções coletivas aplicáveis.

O descumprimento dessas exigências pode resultar em multas e processos trabalhistas, afetando diretamente a segurança jurídica e o orçamento do negócio. Por isso, é fundamental que a empresa conte com acompanhamento contábil e registre cada etapa do processo de forma rigorosa, garantindo conformidade e transparência.

É possível antecipar férias individuais?

Atualmente, não é permitido antecipar férias individuais sem base legal. A exceção válida é para férias coletivas, conforme os artigos citados acima. Durante a pandemia, a MP 1.046/2021 permitiu a antecipação em caráter emergencial. Contudo, ela perdeu validade em 25/08/2021. Desde então, vale a regra tradicional: só pode tirar férias após completar 12 meses de trabalho (período aquisitivo).

Férias no fim do contrato: o que você deve pagar ao funcionário?

Quando o colaborador é desligado da empresa, sua empresa deve pagar as férias vencidas e proporcionais:

• Férias vencidas: 30 dias + 1/3 constitucional, se o colaborador já tiver completado o período aquisitivo;
• Férias proporcionais: 1/12 por mês trabalhado (ou fração maior que 14 dias), com o adicional de 1/3;
• O pagamento deve constar no termo de rescisão.

Atenção: a demissão por justa causa não dá direito às férias proporcionais! E o que a empresa não pode fazer com as férias dos colaboradores? Confira:

• Obrigar o funcionário a vender as férias;
• Iniciar o período sem aviso prévio de 30 dias;
• Conceder férias fora do prazo legal (sob pena de pagar em dobro);
• Negar o descanso ao colaborador;
• Demitir durante as férias (exceto por justa causa comprovada).

Sabemos que a concessão de férias é uma prática que protege o negócio de riscos trabalhistas e ainda contribui para a produtividade da equipe. Um colaborador que descansa corretamente volta mais engajado, motivado e saudável — o que impacta diretamente nos resultados da empresa! Então, para planejar as férias dos times sem comprometer a operação, lembre-se:

• Faça um calendário anual de férias, especialmente para equipes reduzidas;
• Planeje substituições ou redistribuição de tarefas;
• Use sistemas de RH ou planilhas para acompanhar períodos aquisitivos e concessivos;
• Evite períodos críticos do negócio (sazonalidade, picos de vendas).

Tenha em mente que ignorar prazos, atrasar pagamentos ou cometer erros de cálculo pode custar caro: ações judiciais, multas e até desgaste na reputação da marca. Já uma organização que cumpre a lei, planeja bem e comunica com transparência, mostra responsabilidade e respeito — e isso é cada vez mais valorizado no mundo dos negócios. Então, gostou do conteúdo? Esperamos que sim! Nosso guia trouxe as principais abordagens sobre as férias dos colaboradores para que a gestão empresarial do seu negócio nesse período seja a melhor possível. Agora, que tal ler outro blog post que explica como evitar as multas das obrigatoriedades do e-Social? Estaremos te esperando lá!