O Know Your Employee (KYE), ou “Conheça seu Colaborador”, é um conjunto de práticas para verificar informações relevantes de candidatos e colaboradores, considerando a função, os riscos envolvidos e as regras de proteção de dados. O objetivo é apoiar decisões de contratação e gestão com informações mais organizadas sobre identidade, histórico profissional, vínculos e possíveis alertas.
Para o RH, esse trabalho pode ser complexo: os dados estão distribuídos em diferentes fontes, as verificações manuais consomem tempo e a interpretação de registros exige contexto. Uma inconsistência cadastral ou uma informação pública, por exemplo, precisa ser analisada com cuidado antes de influenciar uma decisão profissional.
A solução Conheça seu Colaborador, da Serasa Experian, integra o conjunto de soluções para RH da Serasa Experian. A solução reúne e contextualiza informações relacionadas a cadastro, histórico profissional, exposição na mídia, vínculos corporativos, processos e listas restritivas, oferecendo análises para apoiar a avaliação do RH.
Neste artigo, você vai entender o que é KYE, quais dificuldades o RH pode enfrentar ao verificar informações, que tipos de tecnologia podem apoiar esse trabalho, como a solução da Serasa Experian pode contribuir e quais cuidados ajudam a tornar as verificações proporcionais e responsáveis.
Neste conteúdo você vai ler (Clique no conteúdo para seguir)
- O que significa KYE?
- KYE, background check e KYC: qual é a diferença?
- Por que o RH precisa verificar informações com critério?
- Principais dificuldades do RH na verificação de identidade, histórico e integridade
- Quais tecnologias podem apoiar o processo de KYE?
- Quais soluções podem apoiar a verificação de candidatos antes da contratação?
- Como a solução Conheça seu Colaborador pode apoiar o RH?
- Quais são os pontos fortes do Conheça seu Colaborador?
- Como o Conheça seu Colaborador se diferencia de verificações tradicionais?
- Quais situações podem ser discriminatórias em um processo seletivo?
- Como estruturar um processo de KYE responsável?
- O KYE deve continuar depois da contratação?
- Perguntas frequentes sobre KYE e verificação de colaboradores
- Conheça a solução para apoiar as verificações do RH
O que significa KYE?
KYE significa Know Your Employee, ou Conheça seu Colaborador. É uma abordagem de gestão de risco e compliance aplicada à relação entre empresa e profissionais. O KYE busca organizar verificações pertinentes sobre candidatos ou colaboradores, sem transformar a análise em uma investigação indiscriminada sobre a vida pessoal.
O KYE pode incluir, conforme a função e a finalidade da análise:
- validação de informações cadastrais e de identidade;
- conferência de dados profissionais relevantes;
- identificação de vínculos corporativos ou potenciais conflitos de interesse;
- consulta a informações públicas relacionadas a sanções ou listas restritivas;
- análise de alertas que possam exigir revisão humana.
KYE não é uma lista universal de consultas obrigatórias nem uma certificação legal de idoneidade. A empresa precisa definir por que cada informação é necessária, como ela se relaciona com as responsabilidades do cargo e quem poderá acessá-la.
Uma verificação adequada também não substitui entrevistas, checagem de referências autorizadas, avaliação técnica ou outras etapas do processo seletivo. O KYE oferece elementos adicionais para fundamentar decisões de contratação e gestão.
KYE, background check e KYC: qual é a diferença?
KYE, background check e Know Your Customer (KYC) são práticas relacionadas à gestão de riscos, mas se aplicam a diferentes tipos de relação com a empresa. A imagem a seguir resume as principais diferenças entre elas.
Na prática, o KYE orienta como a empresa avalia informações relacionadas a candidatos e colaboradores. A organização define critérios conforme as responsabilidades do cargo e pode reavaliá-los ao longo da relação profissional, quando houver uma finalidade legítima.
O background check é uma verificação específica que pode fazer parte do processo de KYE. As consultas devem ser pertinentes à finalidade e ao contexto da função, e seus resultados precisam ser conferidos antes de embasar uma decisão. A Serasa Experian explica como tornar o background check mais eficiente na contratação de talentos.
Já o KYC se aplica à relação com clientes. A empresa adota procedimentos para conhecer quem contrata seus produtos ou serviços e avaliar riscos relacionados a essa relação, conforme suas atividades e obrigações.
Por que o RH precisa verificar informações com critério?
Uma contratação envolve confiança e acesso a recursos, sistemas, dados e processos. O desafio do RH não é simplesmente coletar o maior volume possível de informações, mas identificar dados relevantes para a função, analisá-los corretamente e reduzir falhas operacionais sem prejudicar os direitos de candidatos e colaboradores.
Um dado isolado pode ser impreciso, estar desatualizado ou não ter relação com o trabalho. Por isso, o processo precisa estabelecer critérios consistentes, limitar o acesso às informações e prever análise humana antes de qualquer decisão com impacto sobre uma pessoa.
Principais dificuldades do RH na verificação de identidade, histórico e integridade
As dificuldades variam conforme o setor, o tamanho da empresa e o nível de risco de cada função. Ainda assim, algumas dores aparecem com frequência nos processos de contratação e compliance.
| Dificuldade do RH | Efeito no processo | O que uma abordagem de KYE pode apoiar |
|---|---|---|
| Informações espalhadas em diferentes fontes | A equipe precisa alternar entre consultas, documentos e sistemas | Consolidar dados relevantes em uma visão mais organizada |
| Validação manual de identidade e cadastro | As conferências podem ser demoradas e inconsistentes | Apontar informações cadastrais e possíveis inconsistências para análise |
| Dificuldade para avaliar o histórico profissional | Os dados do currículo podem ser difíceis de confirmar ou comparar | Reunir informações de histórico disponíveis para avaliação contextual |
| Excesso de alertas sem contexto | Registros podem ser interpretados de forma precipitada | Organizar e contextualizar informações, destacando pontos que merecem revisão |
| Risco de conflitos de interesse não identificados | Relações corporativas podem passar despercebidas | Apoiar a identificação de vínculos e possíveis conflitos relacionados ao contexto da função |
| Processos de checagem demorados | O fluxo seletivo pode sofrer atrasos e retrabalho | Automatizar etapas de consulta e reduzir tarefas manuais, conforme a solução e o processo adotados |
| Dificuldade de padronizar critérios | Pessoas em situações semelhantes podem ser avaliadas de formas diferentes | Definir critérios por função e aplicar um fluxo consistente |
| Receio de descumprir regras de privacidade e não discriminação | Consultas amplas ou sem justificativa podem gerar riscos jurídicos e reputacionais | Estruturar verificações com finalidade, adequação, necessidade e revisão humana |
1. Informações espalhadas e retrabalho
Uma checagem manual pode exigir pesquisas em múltiplos sistemas e fontes. Além de consumir tempo, esse método aumenta a chance de registrar informações de formas diferentes, deixar passar um dado importante ou repetir tarefas.
A dificuldade se intensifica quando há muitas vagas, diferentes unidades ou funções com níveis distintos de acesso e responsabilidade. Sem um processo claro, cada pessoa do RH pode adotar um roteiro próprio.
2. Identidade e inconsistências cadastrais
O RH precisa confirmar se os dados usados no processo correspondem à pessoa candidata e identificar divergências que mereçam esclarecimento. Erros de digitação, dados desatualizados ou informações divergentes podem exigir validação adicional.
Uma inconsistência, por si só, não comprova fraude. O dado pode estar incorreto na fonte, ter sido preenchido equivocadamente ou precisar de atualização. O procedimento responsável é conferir a informação e permitir que a pessoa esclareça ou corrija o que for necessário.
3. Histórico profissional difícil de avaliar
Currículos e perfis profissionais ajudam a compreender a trajetória de uma pessoa, mas nem sempre permitem verificar facilmente todos os dados relevantes para uma posição. O RH pode ter dificuldade para organizar informações de diferentes experiências e identificar o que precisa ser confirmado.
A análise deve se concentrar no que é pertinente à vaga. Uma divergência sobre uma experiência profissional não deve ser tratada automaticamente como má-fé: é necessário compreender o contexto, verificar a fonte e considerar a relevância do dado.
4. Alertas sem contexto e risco de interpretações precipitadas
Consultas a fontes públicas podem gerar alertas, mas o alerta não é uma conclusão. Um registro pode estar associado a homônimos, conter informações incompletas ou não ter relação com as atribuições do cargo.
É importante distinguir entre informação encontrada, risco que merece avaliação e decisão de contratação. Essas etapas não devem ser confundidas. A análise contextual e a revisão humana são essenciais, especialmente quando o dado pode afetar a oportunidade profissional de alguém.
5. Conflitos de interesse e vínculos corporativos
Em determinadas posições, vínculos empresariais, relações comerciais ou outras conexões podem ser relevantes para a gestão de conflitos de interesse. O desafio é identificar o que realmente importa para a função sem extrapolar a finalidade da verificação.
Uma política clara ajuda a definir quais relações precisam ser declaradas ou avaliadas, quem analisa o caso e quais medidas podem ser adotadas. A existência de um vínculo não significa, automaticamente, que há conflito ou irregularidade.
6. Tempo de resposta e padronização
Quando a equipe executa as consultas uma a uma, o prazo de análise pode aumentar. A pressão para preencher uma vaga rapidamente também pode levar a verificações incompletas ou à aplicação de critérios inconsistentes entre candidatos.
Automação e centralização podem apoiar o trabalho operacional, mas não eliminam a necessidade de definir critérios, conferir resultados e registrar a justificativa das decisões.
7. Privacidade, discriminação e uso proporcional de dados
O RH precisa equilibrar a proteção da empresa com a privacidade e os direitos das pessoas avaliadas. A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) exige que o tratamento observe princípios como finalidade, adequação, necessidade, transparência, segurança e não discriminação. Isso significa que a empresa deve limitar a coleta ao que for pertinente e proporcional à finalidade informada.
A legislação trabalhista também proíbe práticas discriminatórias no acesso e na manutenção da relação de trabalho, conforme a Lei nº 9.029/1995.
Quais tecnologias podem apoiar o processo de KYE?
As tecnologias usadas em processos de KYE variam conforme o fornecedor e o objetivo da verificação. Algumas plataformas automatizam tarefas específicas; outras reúnem informações em uma interface de análise. A presença de um recurso em determinada ferramenta não significa que todas as soluções ofereçam a mesma funcionalidade.
Entre os recursos que podem ser encontrados no mercado estão:
- Motores de validação cadastral e documental: podem extrair dados de documentos por meio de reconhecimento óptico de caracteres (OCR, do inglês Optical Character Recognition) e comparar informações com fontes disponíveis para validação.
- Biometria facial e prova de vida: algumas ferramentas comparam uma imagem capturada durante o processo com a imagem de um documento e podem incluir testes de liveness, usados para verificar se a captura ocorre com uma pessoa presente. A disponibilidade e o método variam conforme o fornecedor.
- Plataformas de background check: podem automatizar consultas a fontes públicas, como diários oficiais e cadastros de sanções ou restrições administrativas, de acordo com o escopo e a finalidade definidos pela empresa.
- Soluções de inteligência de dados para RH: podem organizar informações e, conforme os recursos contratados, apoiar integrações com processos internos, acompanhamento ou rechecagens periódicas.
Esses recursos devem ser avaliados considerando finalidade, precisão, atualização, segurança, transparência e possibilidade de revisão humana. A empresa também precisa verificar quais fontes são utilizadas e se cada consulta é pertinente à vaga ou ao vínculo profissional.
Quais soluções podem apoiar a verificação de candidatos antes da contratação?
As empresas podem combinar diferentes procedimentos para validar informações relevantes durante o processo seletivo. A seleção dos recursos deve considerar as exigências da função e a finalidade de cada consulta. Nenhuma ferramenta, por si só, garante a confiabilidade de uma pessoa ou substitui a avaliação profissional do RH.
Validação de identidade e biometria
A validação de identidade ajuda a conferir se as informações cadastrais e os documentos apresentados correspondem à pessoa candidata. Soluções que utilizam biometria facial podem comparar imagens e, quando oferecem esse recurso, aplicar prova de vida.
Essas ferramentas podem contribuir para identificar inconsistências ou tentativas de personificação. Ainda assim, resultados automatizados podem exigir conferência e esclarecimento. O RH deve verificar as condições de uso, os dados tratados e as medidas de proteção adotadas pelo fornecedor.
Análise de registros públicos e listas de restrição
Algumas verificações podem consultar informações públicas, listas de sanções ou cadastros administrativos, desde que exista uma finalidade legítima e que os dados sejam pertinentes ao contexto da função.
A existência de um registro não significa automaticamente que a pessoa candidata esteja impedida de exercer uma atividade ou que não seja adequada à vaga. O RH precisa verificar a atualidade, a precisão e a relação da informação com as responsabilidades do cargo antes de considerá-la em uma decisão.
Análise de qualificação profissional e cadastral
O RH pode precisar confirmar qualificações declaradas e verificar se os dados cadastrais estão consistentes para as etapas de admissão. A consulta da situação cadastral do CPF na Receita Federal verifica dados cadastrais; o comprovante não informa a situação econômica, financeira ou fiscal da pessoa.
O eSocial explica a qualificação cadastral como um procedimento para identificar divergências entre dados usados no cadastro do trabalhador, incluindo informações do CPF e do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS). A disponibilidade e o fluxo das consultas podem mudar, por isso é importante seguir as orientações oficiais vigentes.
Quando a formação acadêmica for requisito da vaga, a empresa pode confirmar documentos junto à instituição emissora ou nos sistemas oficiais aplicáveis. O SISTEC, do Ministério da Educação (MEC), oferece consulta pública de autenticidade para diplomas e certificados abrangidos pelo sistema. Para cursos e instituições de ensino superior, o e-MEC reúne informações oficiais de cadastro.
Para profissões regulamentadas, a empresa também pode confirmar registros profissionais nos canais oficiais dos respectivos conselhos, quando a habilitação for necessária para o exercício da função.
Como a solução Conheça seu Colaborador pode apoiar o RH?
A solução Conheça seu Colaborador, da Serasa Experian, é uma ferramenta para reunir informações relevantes ao recrutamento, ao compliance e ao acompanhamento de colaboradores. A solução consolida e contextualiza dados para apoiar decisões, com informações relacionadas a cadastro, histórico profissional, exposição na mídia, vínculos corporativos, processos e listas restritivas.
A seguir, veja como as capacidades descritas publicamente para a solução podem ajudar o RH a enfrentar cada dificuldade. A ferramenta oferece subsídios para análise; a decisão sobre a contratação continua sendo responsabilidade da empresa.
Dados espalhados em várias fontes: a solução pode ajudar a consolidar informações
Quando o RH precisa consultar vários sistemas e fontes, a busca manual pode gerar retrabalho. A solução Conheça seu Colaborador, da Serasa Experian, é capaz de consolidar informações em uma visão organizada e contextualizada. Isso pode ajudar a equipe a reunir elementos relevantes para a avaliação.
Ainda cabe à empresa definir quais fontes e dados são pertinentes à finalidade de cada verificação.
Conferência cadastral trabalhosa: a solução pode ajudar a avaliar informações e inconsistências
A solução Conheça seu Colaborador apresenta informações cadastrais e pode apontar alertas ou inconsistências para análise. Esse recurso pode ajudar o RH a identificar dados que precisam de conferência, sem tratar uma divergência como prova automática de fraude.
Quando necessário, a equipe deve confirmar as informações e solicitar esclarecimentos à pessoa candidata ou colaboradora.
Dificuldade para analisar o histórico: a solução pode ajudar a organizar os dados disponíveis
A solução Conheça seu Colaborador reúne informações profissionais disponíveis para avaliação. Com isso, o RH pode organizar elementos relacionados ao histórico e direcionar a análise para os aspectos pertinentes à função.
A equipe continua responsável por verificar a precisão das informações e avaliar sua relevância para a vaga.
Alertas sem interpretação: a solução pode ajudar a considerar o contexto
A solução Conheça seu Colaborador é capaz de contextualizar dados e apresentar uma visão consolidada dos pontos de atenção. Esse apoio pode ajudar o RH a distinguir informações que exigem revisão de conclusões que não devem ser tomadas apenas com base em um alerta.
A empresa deve avaliar o contexto de cada caso, evitar conclusões automáticas e documentar a decisão.
Potenciais conflitos de interesse: a solução pode ajudar a identificar vínculos para avaliação
A solução Conheça seu Colaborador pode apoiar a identificação de vínculos corporativos e possíveis conflitos de interesse. Esse recurso ajuda o RH a localizar conexões que talvez precisem de análise, considerando as responsabilidades do cargo.
Cabe à empresa determinar se o vínculo identificado representa efetivamente um conflito e quais providências são adequadas.
Retrabalho e etapas manuais: a solução pode ajudar a reduzir tarefas operacionais
A centralização de informações pode ajudar o RH a reduzir atividades operacionais ligadas à busca e à organização dos dados. A solução para rh da Serasa Experian pode transformar informações dispersas em análises interpretadas e apoiar avaliações em menos tempo; o prazo depende do fluxo, do escopo da consulta e das condições de uso.
Mesmo com apoio tecnológico, a empresa precisa manter critérios claros, controles de acesso e supervisão do processo.
Necessidade de apoiar compliance e gestão de risco: a solução pode ajudar a integrar dados à análise interna
A solução Conheça seu Colaborador reúne dados que podem contribuir para as análises internas relacionadas a recrutamento, compliance e gestão de riscos. A ferramenta não substitui as políticas da empresa, a validação jurídica nem as obrigações regulatórias aplicáveis.
Por isso, a organização precisa definir como os resultados serão usados, quem terá acesso e quais procedimentos deverão ser seguidos.
Quais são os pontos fortes do Conheça seu Colaborador?
A solução Conheça seu Colaborador reúne informações de diferentes frentes e as organiza em análises contextualizadas para apoiar o trabalho do RH. Essa abordagem pode ajudar a equipe a reduzir etapas manuais e avaliar alertas com mais contexto, mantendo a decisão final sob responsabilidade da empresa.
Consolidação de informações
A solução Conheça seu Colaborador reúne informações relevantes de diferentes fontes em uma visão centralizada. Isso pode ajudar o RH a reduzir a alternância entre consultas e a organizar os dados necessários para uma avaliação.
Contextualização dos alertas
Além de apresentar informações, a solução Conheça seu Colaborador contextualiza resultados e oferece uma visão consolidada dos pontos de atenção. Essa característica é relevante porque um registro isolado não explica, por si só, sua relação com a posição.
Apoio à análise, sem substituir a decisão da empresa
A Serasa Experian apresenta a solução Conheça seu Colaborador como suporte para o processo decisório. A interpretação e a decisão sobre a candidatura continuam sob responsabilidade da organização. Assim, o RH pode usar as informações como subsídio, avaliando a pertinência dos dados e garantindo um tratamento justo.
Aplicação em recrutamento, compliance e gestão de risco
A solução Conheça seu Colaborador apoia atividades de recrutamento, compliance e monitoramento de riscos. A empresa deve definir o escopo concreto e a frequência de eventuais reavaliações conforme a contratação e as necessidades do negócio.
Integração com as necessidades de RH
A solução Conheça seu Colaborador faz parte do portfólio de soluções para RH da Serasa Experian, que inclui recursos voltados a apoiar processos de gestão de pessoas. Essa relação situa a ferramenta como uma solução para uma necessidade específica do RH: organizar informações e apoiar verificações relevantes ao longo da relação profissional.
Como o Conheça seu Colaborador se diferencia de verificações tradicionais?
Em uma checagem tradicional, o RH pode receber informações técnicas ou dispersas e precisar cruzá-las e interpretá-las manualmente. A Serasa Experian por meio da solução Conheça seu Colaborador oferece uma ferramenta que consolida e contextualiza informações, apresenta alertas e oferece uma visão executiva para apoiar a avaliação.
Essa diferença funcional pode ser relevante para empresas que precisam organizar consultas em escala ou aplicar critérios consistentes entre processos. Para comparar fornecedores, a empresa pode avaliar o escopo, a cobertura de fontes, a atualização, a segurança, o suporte, os critérios de análise, a transparência, a integração e as condições comerciais de cada solução.
Ao avaliar opções para KYE, o RH pode considerar:
- quais tipos de informação cada solução consulta;
- como os resultados são organizados e contextualizados;
- se há possibilidade de revisão humana;
- como são tratados homônimos, divergências e dados desatualizados;
- quais controles de acesso e segurança estão disponíveis;
- como a solução apoia a correção de informações;
- quais condições de uso, armazenamento e retenção se aplicam;
- se o fluxo pode ser adequado ao risco e às características de cada cargo.
Quais situações podem ser discriminatórias em um processo seletivo?
Critérios baseados em características pessoais sem relação com as exigências da vaga podem resultar em discriminação. A avaliação deve se concentrar em requisitos objetivos, como qualificação, experiência e competências necessárias para o trabalho.
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas no acesso e na manutenção da relação de trabalho por motivos como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros.
O KYE deve ser utilizado para avaliar informações pertinentes à função, à segurança e às necessidades legítimas da empresa. Para evitar vieses, o processo deve:
- não tratar a existência de um registro como prova automática de falta de integridade;
- verificar a identidade, o contexto, a atualidade e a pertinência da informação;
- permitir que as pessoas esclareçam dados divergentes;
- evitar critérios vagos como “perfil confiável” sem uma definição objetiva;
- registrar a justificativa de consultas e decisões;
- revisar periodicamente os critérios para identificar possíveis vieses.
Como estruturar um processo de KYE responsável?
Um programa de KYE deve partir de critérios de risco e finalidade, não da coleta indiscriminada de dados. A empresa pode estruturar o processo seguindo estas etapas:
- Defina a finalidade da verificação. Registre qual risco ou requisito da função justifica cada consulta.
- Crie critérios por cargo. Considere responsabilidades, nível de acesso, exposição a dados, recursos financeiros e exigências regulatórias aplicáveis.
- Limite o escopo ao necessário. Consulte apenas informações adequadas à finalidade e ao contexto da posição.
- Informe as pessoas envolvidas. Explique quais dados podem ser tratados, para qual finalidade e como exercer direitos.
- Estabeleça um fluxo de revisão. Diferencie alertas de conclusões e permita que inconsistências sejam verificadas.
- Evite critérios automáticos de exclusão. Uma informação não deve resultar em reprovação sem análise de pertinência, precisão e contexto.
- Restrinja os acessos. Permita que apenas pessoas autorizadas e com necessidade de atuação consultem os dados.
- Documente decisões e retenção. Registre critérios, justificativas e prazos de armazenamento conforme as políticas internas e a legislação.
A LGPD prevê que o titular pode solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses. A lei também trata do direito a informações claras sobre critérios e procedimentos dessas decisões. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) explica os direitos relacionados à revisão de decisões automatizadas e ao acesso a informações sobre os critérios utilizados.
O KYE deve continuar depois da contratação?
A empresa pode definir verificações durante o vínculo profissional quando houver uma finalidade legítima e critérios proporcionais à função. Isso não significa monitorar indiscriminadamente a vida do colaborador. O acompanhamento precisa ter escopo, frequência, acesso e justificativa definidos, além de respeitar a legislação e as políticas internas.
A página da Serasa Experian posiciona a solução Conheça seu Colaborador para apoiar recrutamento, compliance e monitoramento. A empresa deve confirmar com o fornecedor quais modalidades, periodicidades e condições estão disponíveis para seu caso de uso.
Perguntas frequentes sobre KYE e verificação de colaboradores
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KYE é obrigatório por lei?
Não existe uma obrigação geral de aplicar o mesmo processo de KYE a todas as empresas e cargos. Podem existir exigências específicas conforme o setor, a função ou a regulação aplicável. A empresa deve validar suas obrigações com as áreas jurídica e de compliance.
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O KYE pode reprovar automaticamente uma pessoa candidata?
O KYE deve apoiar a análise, e não substituir automaticamente a decisão do RH. A empresa precisa verificar a precisão, a pertinência e o contexto de cada alerta. A LGPD prevê o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem os interesses do titular.
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O que a solução Conheça seu Colaborador analisa?
Segundo a descrição oficial da Serasa Experian, a solução Conheça seu Colaborador reúne informações cadastrais, de histórico profissional, exposição na mídia, vínculos corporativos, processos e listas restritivas. A empresa deve aplicar o escopo de consulta conforme a finalidade e as condições contratadas.
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A solução Conheça seu Colaborador substitui a avaliação do RH?
Não. A Serasa Experian apresenta a solução Conheça seu Colaborador como apoio à avaliação, e a decisão final permanece com a empresa. O RH deve interpretar os resultados, conferir alertas relevantes e aplicar critérios compatíveis com a vaga.
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KYE e background check são a mesma coisa?
Não exatamente. Background check é uma expressão ampla para verificações de informações; KYE é uma abordagem mais abrangente de conhecimento e gestão de riscos relacionados a colaboradores. Uma verificação pode integrar um processo de KYE quando for pertinente e proporcional.
Conheça a solução para apoiar as verificações do RH
Verificar identidade, histórico e integridade exige equilíbrio entre eficiência, gestão de riscos e respeito aos direitos das pessoas. Um processo bem estruturado ajuda a empresa a definir critérios por função, limitar consultas ao que é pertinente e garantir que os alertas sejam analisados com contexto.
A solução Conheça seu Colaborador integra as soluções para RH da Serasa Experian e é apresentada como uma ferramenta para consolidar e contextualizar informações que apoiam avaliações de recrutamento e compliance. Para entender o escopo e avaliar a aderência ao processo da sua empresa, conheça a solução Conheça seu Colaborador.
